摘要:做企业搬迁人才管理,一定要考虑发扬、肯定企业的前程远大,而待遇会更好。以增加企业的人才粘度。只有让人才主动跟随,才是要搬迁企业的人才最好的管理。
毕竟,主动讨好来的,往往都会更骄傲,甚至可能会拿捏企业。
当然,这样的人才粘度,一定是企业能做到一切向好。
如果你本是一个垮杆企业,再说得好,也是枉然。
留人的距离,永远是前途与钱途
一、愿意追随企业的根本还是企业前途
很久以前曾就如何留住新人营销人员,在《磨刀不误砍柴功,有钱途还怕无人工吗?》一文中说过:
要做留人管理,最根本的还是要看人的工作痛点在哪晨。
最需要什么,就解决什么。
而其他的激励手段,一般只是锦上添花而已。
而企业的搬迁,其实同样是这个道理。
曾经我所在的企业乃是一个流浪企业,由于当时企业还很幼小,所以从来都是从主要需求做起。为节约配套成本,解决主要需求,让我们的厂都是就近最需要的最大配套厂。
当然,曾经的那家企业也是有着自己目标的企业,就算是流浪那也是围绕在根据地流浪,时刻做好回归祖地的准备。
因此,那家企业曾经从本地到云南,再由云南到本省,最后再次回到家乡扎根,终成正果,由游击队转身成为正规军。
而在其中经历的大搬迁,就有三次。
但在历次的搬迁中,企业的主要人才,其实一直都得没有多少流失。
也因此,才能让一个流浪企业可以扎根一处,成功一处。
这既是企业管理团队做得好的因素,但更本质还是企业一直向好。他们舍不得离开一直在飘红上升的潜力股。
而这才是企业搬迁中留人的根本——企业有前途,员工才会有前图和钱图。
二、企业搬迁准备,要做人才筛选。——人才预案要有
企业是否需要整体搬迁,这是一个大事件。而从想搬到实施搬迁,其整体时间至少都是在3~12个月之间。而大多数都是一年左右。
毕竟,企业在当地的生存,离不开内外社会环境的交融。
因此,处理好当地的首尾,才能干净有序的离开。这是一个管理常识。
而在当地的首尾工作中,除了当地的上下游关系外,考虑办公设备设施外,最主要的就是人了。
而如何来增加企业对人才的粘度,就如上一点说的,那只有发展和钱了。
都是一个能有跨区域大搬迁的企业(被迫离开的企业除外),能落地在另外区域。
大多数情况下,都是获得了该地政策支持的。
而这样的政策支持,代表两个问题:一个是企业老板及团队自认在那里更有可取之处。再就是当地政商部门认可其有前途(那种批地的企业)。
因此,在决策搬迁之前,一定要做好两件事:
一是公开通知搬迁的好处与搬迁大概时间。
一定要告诉我们的员工,企业会在大概什么时候会搬迁。而到那企业的生产经营管理会有哪些方面的优势。
让他们知道企业的发展,会随搬迁而更好。
二是要做好员工对于企业搬迁是否追随的意愿调查。
员工自身是否想追随企业,一定要早告之企业。避免造成企业到时岗位人才的过多缺失。
这是一种义务也是一种道德。不要真的搬迁走了,你突然来一个你不去了。那企业如何补充人员到你的岗位?
当然,在企业会有这样的人存在。他们想在企业还在本地的时候,工作到最后。怕企业知道他不想跟随而让他们离开。
因此,如何打消这种顾虑,才是HR需要考虑的。
即:
对于,不想去,但又想继续在企业工作到该地最后的。一定要协商好给出一个好聚好散的时间。
同时在有岗位名单以后,一定要预先启动在目标地的人才补充行动。(甚至可以招来到未搬迁企业先跟随实习一段时间)。只有预先准备,你才能临场有人顶岗上去。
当然,对于那些离不了又招不到,还不想去的必须人才。这就必须是要做留人的激励管理了。
但这种人才,决不能多,只能在三五个之内。
不然,就不是必须的高精尖,而成了大众人才。也就没有必要为些花心思了。
对于这样的必须人才,要做挽留,除了前途,就只能是通勤、住宿、薪酬的高待遇去调整了。
但一般情况,不是特别小众的高新企业,想来一般都是不存在这种必须的。
所以,企业搬迁要做的人才工作,更多是筛选与预作准备,而不是激励挽留。
毕竟,企业向好,你愿来就来,不愿意,早说,我另招就是了。
小结:
做企业搬迁人才管理,一定要考虑发扬、肯定企业的前程远大,而待遇会更好。以增加企业的人才粘度。只有让人才主动跟随,才是要搬迁企业的人才最好的管理。
毕竟,主动讨好来的,往往都会更骄傲,甚至可能会拿捏企业。
当然,这样的人才粘度,一定是企业能做到一切向好。
如果你本是一个垮杆企业,再说得好,也是枉然。
8楼 lingziqian
只有对必不可缺的人才才有必要做留人的激励管理。
11楼 骑士1886
做挽留,除了前途,就只能是通勤、住宿、薪酬的高待遇去调整了。
10楼 鲍儿
学习
9楼 skci
企业发展前途好,愿意跟随的员工还是很多的。
7楼 杀阡陌71797
确实这么多时间,什么事不能做好!?
6楼 缘之园
搬迁就要做好招人的准备。
5楼 老松鼠
打卡
4楼 许耿
预备工作要做好。
3楼 达嘉维康
学习了
2楼 大卡
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1楼 Betty98157
学习