案例分享，不懂背景调查？先看过来→

作者八方锦程 2023-11-16 09:45 538

各位HR会不会好奇，背景调查会查到什么程度呢？背景调查是不是想查就查，或者查什么都可以？当然不是。背景调查是企业根据具体招聘的职级、职位，来设置相关的核查内容。

今天我们用三则案例来说说，背调如何帮助企业来甄别候选人的求职信息。

01 某培训机构招聘【语文组长】，经核查：

候选人提供学历信息虽为某师范大学本科，而校方回应系统内仅有候选人自学考试的专科毕业记录，并非本科。

通过比对候选人的姓名，候选人的专业资格证书无匹配信息，且2004年该单位颁发的证书均有身份证信息，而该证书没有。

针对工作履历核查，通过前雇主某技工学校的系统核实到候选人入职时间有七个月出入，存在较大差异。

背调说

教师属于专业岗位，招聘要求也较为严格，因此核查学历、专业资格证是必须的。

尤其是近年来教师负面新闻频出，相关机构在招聘教师时，除了基础信息核查，更应该注重对应聘者的过往从业表现评价进行定向核查，如联系该校的教务部门进行核实，确保其职业资格和经验的真实性；对外籍教师，要确认其是否涉及犯罪行为，降低招聘失误风险。

02 某置业公司招聘【项目经理】，经核查：

核查候选人自主提供的学历证书，在学信网查无记录；此外，通过信息比对，候选人存在有1条相关诉讼记录，通过裁判文书网了解该案由为合同纠纷，候选人为被告，目前未结案。

在工作履历核查方面，前雇主表示候选人是2009年入职，2020年整体被优化，与候选人提供的2019年4月-2022年9月的雇佣时间有较大出入；在后续的工作评价访谈中，HR反馈候选人向业主、同事借钱，因经济问题被公司开除，而非自愿离职。

背调说

在招聘时，候选人自主提供的信息，需要HR去甄别信息是否存在差异。

工作评价访谈少不了，但大多数会获得“还可以”、“还行”的中肯评价，因此HR在为用人部门供应人选时，不能只是传递原材料，而是要提供人选的分析报告，以便用人部门作出正确的决策。

招聘一个人并不只是看证件、资格有多厉害，多真实，更要看这个人的为人处事与工作能力是否符合岗位要求。

03 某科技公司招聘【车间主任】，经核查：

核查学历信息时，显示候选人所提供的某大学，实为某技术学院。经查，该技术学院是由另外一所大学举办，经该省政府批准、教育部确认的本科综合性独立学院。

候选人在简历提供的前雇主雇佣时间为2014年008月-2021年09月。而前雇主人力资源部门经理则表示系统显示候选人是二次入职的，候选人第一次的雇佣时间是2020年05月-2021年09月，第二次的雇佣时间是2022年04月-2023年08月。对于候选人提供在某电公司的入职时间为2014年08月，该人力资源部门经理则表示候选人可能是跟公司其他的劳动合同主体签订合同，自己在系统看到候选人第一次的入职时间就是2020年05月。

后续与候选人确认雇佣时间争议，最终查得候选人分别在2016年06月-2016年07月、2016年10月-2018年03月存在两段雇主工作经历。

背调说

对某一份工作的在职起止日期做“优化”，这是很多求职者经常会做的基础操作，或者是将那些工作时间较短的工作经历，进行合并或者延长时间，让自己看起来更“稳定”。

在背景调查中，企业或者专业背景调查机构通常会验证候选人的工作经历，包括雇佣日期、职位、职责等。如果发现候选人在简历上提供的信息与事实不符，这可能影响新雇主对候选人诚实度的评估。

优化工作时间看似一个“常规”操作，但企业可能会因诚信而重新评估是否录用该名候选人。

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