DAY1 【01】员工的入职与劳动关系的建立
1.企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定或说明。这种约定或说明可以标明在劳动合同、入职须知或者员工手册中。
2.录用条件因人而异，把四类因素确定为录用条件：一是能力因素，如学历、经历、试用期考核成绩等；二是态度因素，如遵章守纪状况等；三是身体因素，有无特殊疾病等；四是法律因素，有无离职证明、劳动手册等。但像未婚未育、乙肝病毒携带者这类侵权或歧视性条件，不能作为录用条件的内容。
3.可以在招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、特别约定等书面形式进行披露录用条件，在约定中，一旦出现这些行为，就属于试用期内不符合录用条件的情况：一是伪造学历、证书与工作经历的；二是个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的；三是经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病的；四是器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；五是不能按时按量完成工作任务的或者经试用期考核成绩不合格的；六是拒绝接受领导交办的临时任务的；七是非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；八是有任何违反公司规章制度规定行为的；九是其他不符合录用条件的情形。
4.要想在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，企业需要满足这四个法律要件：一是相关劳动合同等书面规则中存在录用条件约定或规定；二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件；三是在员工试用期届满之前进行考核；四是解除劳动合同通知书要在试用期届满之前做出。
DAY2 【02】员工的管理与规章制度的制定
1.从企业管理的角度来看，规章制度有三个方面的含义：一是确保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营；二是促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润率；三是预防和节制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。
2.企业在制定规章制度过程中，要注意合法、合理、合乎程序三点。
（1）符合法律规定。企业在制定规章制度的时候，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，员工反而能基于此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不能结婚和怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等，这些违反法律、法规规定的制度是无效的。
（2）具有公平合理性。《劳动合同法》规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。但是对于严重违反规章制度的理解，有两重判断，一是员工行为严重违反规章制度；二是规章制度本身应具有合理性。这里说的合理性，应该从每个企业的具体实际、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情况来做具体分析。
（3）符合法定的程序。与劳动合同生效要件不同的是，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，《劳动合同法》还规定，涉及员工切身利益的规章制度还应当经过minzhu程序，所以规章制度在法定程序上需要经过minzhu程序和公示程序两个步骤。两个步骤中缺少任何一个，规章制度的效力就可能会受到程序法上的制约。
DAY3 【03】特殊员工处理与专项协议签订
外国人
DAY4 【04】员工的离职与法律风险的防范
一、劳动合同的“解除”与“终止”
（一）行为性质不同。
解除是主观所致的，即基于企业或员工一方或双方的主观意志而终结正在存续过程中的劳动关系，因此可以将解除定性为“主观为之”；
终止则是客观导致的，即基于某些客观情况的出现而终结正在存续过程中的劳动关系，因此可以将终止定性为“客观所致”。
（二）出现概率不同。
解除发生具有相当的偶然性，假如劳动合同正常履行期间一切正常且客观情况没有发生任何变化，则劳动合同在到期或其他法定情形出现后归于终止。劳动合同不一定会发生解除情形。
终止则具有相当的必然性，如果劳动合同履行过程中没有发生解除的情形，那劳动合同必然归于终止。 （三）发生事由不同。
解除的事由，可以是双方协商一致，可以是某一方存有过失，也可以是某一方情况发生了重大变化，也可以是无理由地提前30天通知。总之，解除的事由是严格法定的。
终止的事由，是劳动合同期限届满，或企业或劳动者某一方主体消亡或丧失主体资格。
（四）行使程序不同。
解除是主观为之，因此在程序方面法律的要求比较严格，比如提前通知的要求、工会监督程序的要求等；终止是客观导致，在程序方面法律要求相对比较宽松，比如一般没有提前通知期和工会的监督程序的要求等。
（五）法律后果不同。
按照《劳动合同法》的相关规定，大部分的解除行为，包括协商解除、过失性解除、非过失性解除、经济性裁员等多种情形，均需要支付经济补偿金。
而对于劳动合同的终止，除企业主动拒绝续订或者提出降低现有待遇与员工续订外，无须支付经济补偿金。
二、离职交接手续办理处理
（一）细化工作交接管理。
1、可以从两个方面避免有些员工不大愿意配合公司进行工作交接的情况：
（1）在劳动合同中对工作交接进行约定，对员工的工作交接和离职具体程序进行细化。在员工办理工作交接时支付经济补偿金。《劳动合同法》将经济补偿金与办理工作交接相联系，如员工未如约履行工作交接义务的，企业可暂不支付经济补偿金。
（2）及时出具离职证明。在办理员工离职手续阶段，《劳动合同法》要求企业在解除或终止劳动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的相关证明。
解除或终止通知书和离职证明书。企业需要在日常管理中制作两份范本格式留用，并在员工离职时及时出具解除或终止劳动合同书和离职证明书，履行法律规定的附随义务与应然责任。
（3）及时办理档案和社保关系转移手续。在员工离职的时候，企业有为其办理转移档案和社会保险等手续的义务。《劳动合同法》也进一步明确，用人单位有办理档案转移手续的义务。劳动合同解除或者终止之日起15日内，用人单位应当为劳动者办理档案转移手续。
（4）妥善进行文本保管。《劳动合同法》规定了企业的劳动合同文本保管义务，即使用人单位已经与劳动者解除或终止劳动合同，但对该劳动者的劳动合同文本，用人单位仍然应当保存二年以上备查。
另外，从争议证据保留和举证责任承担等方面来讲，企业应当特别注意重要文书材料的日常性保存和备案，并藉此完善必要书面材料的流程化管理。
DAY5【05】分清“经济补偿金”、“赔偿金”与“违约金”
一、“经济补偿金”、“赔偿金”与“违约金的区别主要体现在法律性质、构成要件、责任主体和责任计算四点，具体如下：
（一）法律性质。
经济补偿金在性质上讲具有劳动贡献补偿和社会保障双重功能，其产生是基于国家法律、法规的规定，是国家干预劳动关系的法律结果。
赔偿金是指企业或员工因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的责任形式，也称为损害赔偿。
违约金产生的基础是双方协议或合同的约定，因此没有约定就不会有违约金的产生，在性质上是对合法契约的保护。
（二）构成要件。
经济补偿金是法定的，其构成要件主要是法律、法规的相关规定。
赔偿金的构成要件主要有四个：一是当事人违反了劳动法律、法规；二是给对方造成了实际损失；三是责任方存在过失，包括故意和过失；四是这种过失与损失之间存在因果关系。
违约金的构成要件则主要有两个：一是双方在劳动合同中有约定；二是违约金的约定不违反法律规定。 （三）责任主体。
经济补偿金是国家法律强制的结果，其目的在于保护弱势的员工，所以经济补偿金的责任主体为企业，具有单一性，仅是企业对员工承担的一种责任，对于员工一方来讲，不存在由员工支付经济补偿金的情形。违约金和赔偿金的责任主体是双方的，在违约金或赔偿金责任产生时，由企业或员工向相对方承担相应的责任。
（四）责任计算。
经济补偿金是国家法律、法规的直接规定，计算经济补偿金的依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条的规定及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，其中平均工资和连续工龄是计算经济补偿金的两个主要参数。
违约金的计算依据和方式则主要是员工和企业之间的约定。赔偿金的计算依据则主要是《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》及《劳动合同法》第七章有关条款的规定。
二、在劳动争议处理实践中，一方或双方同时发生了违反劳动合同的约定和造成对方损失的情形，称为违约责任与侵权责任的竞合。因员工违法解除劳动合同导致违约责任和赔偿责任同时产生的，企业可以按照两者责任的评估比较以及自己的意愿而决定自己的求偿责任的形式和方法。做好以下两点事项：
（一）合理设置违约金。
企业可以在劳动合同中与员工就违约金相关事宜进行约定，就违约具体情况、违约金的具体数额、违约金的支付等事项做出约定。违约金具体数额的约定按照预估实际损失及适当惩戒相结合原则处理，不宜太低也不宜太高。
（二）补充赔偿金条款。
在劳动合同约定违约金之后，可能会出现实际损害发生时违约金过低的情形，为预防和控制这种情况出现的风险，企业还可以在劳动合同中进一步约定补充赔偿条款，即“违约金不足以弥补实际损失的，员工还应当按照实际损失承担民事赔偿责任。”
DAY 6【06】劳务派遣与用工模式的选择
1、根据《劳动合同法（修正案）》的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。企业应根据自身经营实际，区分非“三性”岗位和非“三性”岗位，并相应归类设定为正式工岗位和派遣工岗位，分别实行用工管理。
2、劳务派遣可以增加企业用工灵活性，降低劳动用工风险。具体表现在两点：
（1）剥离了劳动人事管理成本，相对减少了企业劳动人事方面的事务性开支；
（2）降低了劳动争议法律风险，因为劳动关系是建立在员工与劳务派遣公司之间，相关责任由派遣公司承担。
3、在具体实践中，企业在采取劳务派遣模式、选择劳务派遣公司、管理派遣员工过程诸环节均会面临一些法律风险，企业需要采取相应的应对思路和处理办法：
（1）在客观需要和符合法定情形时选择劳务派遣。
劳务派遣被限制在临时性、辅助性和替代性等符合法律规定的岗位上实施；劳务派遣单位本身在派遣员工业务本身上会增加一道管理成本而使得相对总成本会提升。
（2）企业要选择优质和专业的劳务派遣公司。
选择劳务派遣公司不能仅仅从价格比对上进行成本分析，而且还要综合考虑管理能力、服务水平、专业素质、法律风险等各个方面。
（3）要通过专门或通用规章制度管理派遣员工。
对于派遣员工的管理，可以通过制定专门的规章制度或者参照本企业劳动合同员工的通用规章制度来处理，比如在劳动保护、工时休假和薪资福利等方面贯彻一体化原则。
同时，通过劳务派遣合同的约定，将这些管理的规则通过劳务派遣公司与派遣员工的劳动合同加以明确。
4、企业可以考虑从四个方面去匹配优质的劳务派遣公司：
（1）经营资格合法：审查营业执照、劳务派遣许可证等资质证书。
（2）风险转移程度。对于不愿意承担风险、没有风险管理部门或机制、缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣公司，企业可以直接排除。
（3）服务管理能力。派遣公司可以在大量具体人力资源管理事务上为企业提供服务，如工资发放、社保缴纳、用工手续等，企业可以从服务项目种类、服务网络分布、公司规模大小、服务品牌知名程度等方面进行评估。
（4）人才资源储备。随派遣企业除了要具备对现有人员进行管理的能力，还应该在社会资源和业务拓展等方面具有相当的竞争力，在人才流动和劳动力提供方面具有应急处理的能力。
DAY7【07】非全日制用工与风险控制
一、非全日制用工的含义
非全日制用工是一种灵活就业方式。它是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时数标准，以小时计酬的用工制度。它非常灵活，比如协议口头化、关系终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以降低企业的管理难度与用工成本。
二、企业在使用非全日制用工时，通常是通过这三点来降低用工成本跟法律风险的：
（一）对工作岗位进行评估。
1、非全日制用工与标准劳动关系相比具有用工灵活、成本较低、风险较小的特点。企业对于业绩不好的员工可以随时更换，也不需要支付经济补偿。
2、企业可以对用工岗位进行评估，对适合使用非全日制人员工作的岗位尽量使用非全日制员工。
（二）加强员工劳动合同管理。
1、一旦发生劳动争议，企业第一步要做的就是证明双方之间是非全日制用工关系，书面劳动合同起到减小用工风险的作用。
2、企业应当与员工签订书面劳动合同，明确用工性质为非全日制，并对各项待遇和劳动合同的结束进行约定。
（三）注重地方性立法规定。
《劳动合同法》对非全日制用工的社会保险、加班处理等问题未作具体的规定，有待相关部门作进一步细化。企业应当研究当地对非全日制用工的社会保险规定和其他的保护政策并切实执行，以保障员工的基本权益。对加班问题，如当地法规未作规定的，企业应当与员工约定处理方法。
三、为了防范潜在法律风险导致此后劳动争议的发生，企业在管理非全日制员工时需要注意四点：
（一）劳动合同形式。
为了事先明确相应的权利义务关系，防范因约定不明而产生争议的潜在风险，对长期使用的非全日制员工最好订立书面劳动合同，并就相关责任事先协商一致。
（二）劳动合同内容。
1、就非全日制员工而言，在劳动合同中不得约定试用期。
2、通过书面合同，可以具体约定以下事项：
（1）非全日制员工与其他单位建立劳动关系，应当通知企业，否则需要承担相应责任；
（2）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；
（3）终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（三）工时薪资事项。
1、企业安排非全日制员工的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。
2、企业可以根据自身以及非全日制员工的实际需要约定薪资支付的方式和周期，但是非全日制用工薪资结算支付周期最长不得超过15日。
3、企业可以约定在小时薪资中包含了基本养老保险和基本医疗保险的费用，但是企业应当依法为非全日制员工缴纳工伤保险。非全日制员工发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经其与企业协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
DAY8【08】新法格局下劳动争议预防与控制
一、遵守法律规则和政策规定，注重法制化管理。
1.人力资源部门的地位应在现有位阶上得到高位提升。企业经营管理规划中很重要的资源是人力资源，而新法框架下成本中很大部分是人力资源成本。人力资源管理不仅只涉及具体的劳动人事，而且还涉及企业的经营管理和财务成本，同时还对企业战略规划产生影响。
2.企业人力资源部门应依法处理用人策略及具体事宜。人力资源部门在贯彻企业人力资源策略时，特别是在大规模招用和裁员时，应严格遵守法律规定。同时，在处理日常性劳动人事实务时，如员工劳动合同签订、变更、解除等环节，也都需要严格做到符合法律要求。
3.企业高管和人力资源部门应及时进行相关法律培训。企业要安排进行经常性、针对性的劳动法律法规学习和培训。特别是企业非人力资源部门对于劳动新法律法规资讯获知操作技巧，则需要通过人力资源部门安排内部培训或外部专业咨询服务机构进行内训。
4.建立人力资源部门与非人力资源部门定期沟通机制。公司人力资源门需要与非人力资源部门定期沟通，就本部门所属员工的有效管控进行协调和资讯共享。非人力资源部门及时获知劳动人事动态，遵守劳动法并提高管理绩效，促进本部门业绩。人力资源部门也可及早发现问题，预防相关劳动人事法律风险，并有效的、有针对性的处理相关劳动人事事宜。
二、要完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行。在新的法律框架下，企业要进一步健全、检讨和完善已审定的整套规章制度。其中包括四点内容：
1.建立企业员工书面劳动合同制度。
企业应按照《劳动合同法》的要求，与建立劳动关系的员工及时订立劳动合同，并在此基础上进一步完善劳动合同管理制度。可以建立员工劳动合同档案制度，将员工的劳动合同订立、履行、变更、解除和终止各状况详加记录。
2.及时依法更新企业相关规章制度。
企业应及时依法更新本企业的相关规章制度。企业也可以在规章制度总则上注明相关制度与国家政策法规规定不一致的，以相关规定为准。
3.执行规章制度制定mz公示程序。
在新法律背景下，规章制度的制定要遵循特定的公示程序和mz程序，否则会存在规章制度效力上的瑕疵。同时，规章制度若未通过内部仔细审查而违反法律、法规规定的，给员工造成损失的，会遭遇被员工解除劳动合同的风险。
4.实施核心特殊员工的专门化管理。
对于参加培训或掌握企业商业秘密的核心员工，需要订立培训服务期协议或竞业限制协议的，应当进行专门化的管理。而对于试用期员工、女职工、非全日制员工等特殊员工，由于法律调整差异性的存在，企业也应安排进行专门管理。
三、强化证据意识和程序意识，注重书面化操作。
1.强化证据意识，防范潜在法律风险。
依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，由企业掌握的与仲裁请求的证据，如果企业不能举证，则承担举证不能的后果。
2.强化程序意识，保障处理程序规范。
《劳动合同法》在很大程度上注重了程序性规定，比如说解除劳动合同需要通知工会、非过失性解除合同要经过多个步骤等，所以企业在平常进行员工处理时务必遵循法律强制性规定的程序规则。
3.强化书面操作，依法留存备案材料。
企业的书面操作化操作一方面是遵从《劳动合同法》的相关要求，另一方面也是保留劳动人事处理的相关证据。比如说劳动合同的变更与解除等，都应通过书面方式进行确认和备案，以防范可能发生的潜在风险。
4.是强化预防原则，未雨绸缪防患未然。
在日常劳动人事管理中，要对平时的证据留存规范和程序操作要求进行经常性的检讨和检视，并及时归档相应的劳动人事档案，以预估劳动人事管理的风险。
四、寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通。
1、视企业实际情况建立工会职代会制度。
企业可以根据自身的劳动人事状况，适时建立工会和职工代表大会，首先通过形式主体的完善建构基本的mz管理框架。同时，也使得企业在规章制度制定和劳动合同解除等环节能够对应相应程序参与主体。
2、促进经营管理和人事制度的mz参与。
对于一些重要的劳动人事相关政策，如薪酬激励政策、加班费支付政策、公司病假、年假、事假等假期政策、福利待遇政策等，应额外制作相关详细说明，让员工了解公司的现有政策和做法，激励员工有效工作，并减少误解。
3、注重劳动争议调解化并缓和劳资矛盾。
劳动争议有相当部分是由于双方对于规章制度规定或劳动合同约定的特定事项的理解不同，所以在劳动争议仲裁机构做出强制性的裁决之前，还是尽量争取协调解决，解决劳动争议更为彻底，同时也能有效缓解劳资矛盾。
4、日常人力资源管理应注意人本化沟通。
如果不作规章制度和操作惯例的专业化审查，企业的很多细节性操作都会产生法律风险。比如，特定情形下的调岗调薪，如果企业不能进行人本化的沟通和协商，如果员工坚持不进行劳动合同的变更，则相关处理非常难以进行。
DAY 9【09】常用劳动人事表单的法律要点
第一个关键节点是劳动条件的合理变更。现行劳动法律法规并未明确规定关于劳动条件变更的非常全面、系统和极具操作性的内容，实践中的处理往往都是掌握合理性原则，而这种合理性原则的识别基准点为“是否尽量照顾到了员工”以及“是否不让员工处于更不利情境”。
第二个关键节点是用工成本的合规控制。近些年来，即便是那些500强的外企，也开始将“成本控制”放在与“合规”同等重要的位置上。理解用工成本的控制，需要掌握合规性原则，这里的“规”既指国家和地方的法律法规，更指企业自行制定的规章制度。企业需要根据适应自身特点并合法有效的内部规则来有效控制薪酬福利之“固有成本”，并通过规范化的用工管理减少不必要的因劳动争议而生的“衍生成本”。
第三个关键节点是劳动关系的合法解除。在实践中，需要优先选择“协商解除”，而在单方解除时则应把握和贯彻“已经充分运用了比例原则丈量”和“已经达致无法继续履行的境地原则”。
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