摘要:作为HR,不要给老板随意贴标签,你眼里所谓的双标,除了外界因素外,本质都是HR工作不到位造成的。不要想着去改变你的老板,有能力你就换平台,没能力就在现有条件下体现自己的价值吧。
老板逢人就说喜欢同频的员工,但很多时候所谓的同频就是听话照做;听话照做出问题的时候,老板说该坚持的一定不能妥协。这算不算双标?
员工加班想要加班费,在很多公司想都不用想。
员工在职时可能相安无事,但员工离职时,提出的经济赔偿中,加班费算的清清楚楚,累计下来小十万。最后该给的加班费,员工一分也不少拿。其他员工也纷纷效仿,这时候老板还无动于衷?
一般HR,都想从源头上解决问题,如何避免加班,因为不加班就没有加班费。现实中,不支付加班费的公司,反而是加班的重灾区。
有加班文化的公司,却没有支付加班费的习惯,这是不可调和的矛盾。HR其实也没什么选择空间,支付加班费不是向上管理能解决的。但让员工义务加班,隐患也无法排除。
HR可以换一个思维,支付或不支付并不是关键。现在不支付,以后可能会支付。长期看,企业成本并没有额外增加或减少;短期看,可能会导致人效降低。怎么选,就是老板的事了。
员工有事想要提前走,不请假不准走,不然算旷工。这和加班有本质区别。HR有些原则还得坚守。
大部分公司还是有考勤制度的。加班知道要加班费,提前走为什么不能请假?这次双标的好像不是老板。
实际上,很多HR对考勤总是睁一只眼闭一只眼,对员工的无理要求一再退让,给员工打掩护,或者拿这个做为讨好员工的筹码。
这个事是怎么扯到老板双标的?这是HR定位不清,谁给你发工资,你就为谁服务。即使为员工服务,最终目的还是为了老板的利益。
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要辞退的员工,想零赔偿让人走,而且必须当天办妥手续……这是妥妥大厂的作风啊,但零赔偿,实操难度有点大。
员工自己离职,要等到招到合适的人才再放行。我当年离职的时候,公司也是这样操作的,换位下也不难理解。公司就几百号人,很多岗位上都没储备,工作量又趋于饱和,想找个合适的交接人还真不容易。
作为HR,面对这种情况你能做些什么?很多老板不会主动支付经济赔偿金,除非走仲裁。但仲裁走到底,支付了经济赔偿金,又会认为HR没什么价值。
小公司没有人才储备,甚至三个人干五个人的活拿四个人的工资,还被升华成一种薪酬模型。面对这种情况,除了等到招到合适的人才再放行,HR还有更好的办法吗?
我们都知道,用人单位不存在《劳动合同法》38条的情况,劳动者书面提出解除劳动关系30天后可以立即走人,不需要用人单位的批准,但现实中操作难度很大。
老板完全可以把压力给到HR这边,不能在一个月内招聘到合适的接替者如何负激励,但就是HR当月绩效为零,也不能避免企业的损失。为了公司正常运行,只能让离职员工承担更多。
如果这算双标的话,这种原因是谁造成的?HR招聘不力,还是企业人才梯队建设不到位?
作为HR,不要给老板随意贴标签,你眼里所谓的双标,除了外界因素外,本质都是HR工作不到位造成的。不要想着去改变你的老板,有能力你就换平台,没能力就在现有条件下体现自己的价值吧。
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1楼 三顾毛草房
讲得好,概念不要混淆了,老板不是背锅侠。
13楼 成吉思汗61984
学习了
12楼 成吉思汗61984
学习ke
11楼 S_1343799465
企业活着,员工才能更好的活着
10楼 S_1344310562
学习了
9楼 叶治国
老师说得好!很多企业HR很难有成就,第一需要自身的能力,第二需要公司老板及高层的支持。在一个企业里HR想要改变什么真的有点难,特别在国内的企业。
8楼 asher杨
办企业真没那么容易,员工是不会为企业着想的~
7楼 xiya
是现实,也是成长要经历的痛。
6楼 tom更好的
打卡
5楼 liuyanzhongtong
打卡
4楼 LIKExinling
工资结构里设定加班工资能解决问题吗?
3楼 Memory77
企业不是福利院
2楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡,一定要多多关注曹锋老师~