摘要:宽带薪酬虽然模糊,但判定还是有相应办法的。
宽带薪酬是相对窄带而言的,那我们把相对变成绝对就完全可以判定宽带,而不用纠结。对宽带薪酬的判定可以有三种方式:通过带宽判定、通过岗位和薪带酬的关系判定、通过薪酬等级数量判断。
宽带薪酬设计和通常的薪酬设计没有本质的区别,重点把握薪酬带的数量和带宽即可,那将决定你做的是不是宽带薪酬。
宽带薪酬虽然模糊,但判定还是有相应办法的。宽带薪酬是相对窄带而言的,那我们把相对变成绝对就完全可以判定宽带,而不用纠结。对宽带薪酬的判定可有两种绝对方式和一种相对方式。
方式一:通过带宽判定
如图一所示,带宽与每个薪酬带的最高值和最低值有直接关系。通常带宽计算公式如下:
带宽=(A-B)/B
一般来说,当带宽大于1时,可以认定薪酬模式为宽带薪酬。
图一 宽带薪酬
方式二:通过岗位和薪带酬的关系判定
岗位和薪酬带有三种关系。第一种关系就是点对点模式。就是我们常说一岗一薪模式,一个岗位一个薪酬标准,这是典型的窄带模式,带宽无限小。
第二种关系是点对线模式。也就是说一个岗位可以对应若干的薪酬标准,这若干个薪酬标准形成一条线,通常我们把这种模式叫宽幅模式。
图二 宽幅模式薪酬
这种模式通常带宽比较小40-50%左右,一旦带宽加大超过1,就会成为方式一说的宽带模式。当然,如果从相对的角度,相比较窄带而言,本身也可以叫宽带模式。
第三种关系就是点对面的关系了,即一个岗位可以对应多条薪酬带,多条薪酬带会形成一个面(如图三)。可想而知,这种模式员工的薪酬发展空间有多大。如果是这种方式的话,不用考虑带宽的问题,直接就可判定为宽带模式。
图三 宽带模式薪酬
方式三:通过薪酬等级数量判定
这种方式就是比较主观的判定了。一般来说,等级数量越少,薪酬区间越大,这种模式越趋向于宽带。等级数量多少,跟企业的员工规模、企业文化及管理方式都有很大的关系,所以无法给出一个具体的数据标准。只能通过找对标对象,比如和企业的过往比,和同规模的竞争对手比,如果薪酬等级减少了,那就可以判定为宽带。
模式的判定我们说清楚了,再看看宽带的设计。
如果按照宽带薪酬的发展历程说法:“将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大。”那其实宽带薪酬很好设计,等级压缩就完事了。但现实中,笔者多年的咨询经验,没有哪家企业是这么操作的。未来随着企业的合并重组,集团化企业越来越多,集团下属企业各有自己的一套体系,可能就面临着集团薪酬一体化问题,这个一体化直接压缩等级可能是比较好的方式,否则很难操作。
再回到宽带的设计,宽带薪酬设计和通常的薪酬设计没有本质的区别。通常的薪酬设计要从薪酬策略、薪酬等级和水平、薪酬结构、薪酬测算等步骤展开。宽带薪酬也是这样,只不过宽带薪酬非常关注两点,一是宽带的数量,即薪酬等级的数量;二是带宽多大,即薪酬区间的范围。这两个要素都决定你这模式是不是宽带的问题。
这两点相对难度较大的是宽带的数量确定。一般来说,通过两种方式确定宽带的数量。
方式一、基于岗位价值评估的职级转化
通过岗位价值评估,形成岗位职级,职级和薪级形成转化关系。这种转化关系既可以一对一转化(如图四),也可以一对多转化(如图五)。一对多转化发生场景,可能是职级又细分职等,这样员工晋升会感觉快些,等于职等对应薪级。也有可能是一对一转化,感觉员工薪酬空间偏小,于是加大空间,从对一到对多。
图四 一对一转化
图五 一对多转化
方式二,基于任职资格的职级转化
企业通过建立任职资格标准,通过对任职者知识技能/经验/能力素质等多方面的综合评估,评定任职者的级别。这里任职资格等级就可以转化为薪级,所以任职资格等级有多少,薪级数量就有多少。
一般来说,任职资格等级较多的话,管理难度加大,标准难以判定,但员工晋升感觉较快。任职资格等级较少的话,员工会感觉晋升较慢,但管理相对容易。所以有的企业会把任职资格等级再细分几个职等,提升员工的感受度,同时对应的薪级数量也会增加。
总得来看,基于岗位价值评估也好、基于任职资格也罢,职级往薪级的转化方式是一样的。
因此,现在市场上所谓的宽带薪酬设计课程就是我们常规的薪酬设计课程。各位小伙伴只要把基本的岗位工资设计和技能工资设计搞清楚,宽带薪酬设计手到擒来,自然就会。
5楼 shulee
打卡
7楼 songzi
没学时觉得难,学过后觉得更难。
不多2023
@songzi:找对人就不难
6楼 猫儿夭夭
一定要上手,不能光看不做~
不多2023
@猫儿夭夭:没错
4楼 建湖石油机械
今天挺多老师讲薪酬的话题
3楼 小小春
打卡~
2楼 大卡
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1楼 温情
学习