大概、也许、可能是这样的吧

表弟二十出头，身长八尺，明眸皓齿、气宇轩昂、容貌甚伟，至今单身。
有一天，他来我家找我闲聊，我沏了壶上好的可乐，给他满上一桶，边品边聊。聊到他单身的问题时，他开始有点言辞闪砾，我问他是不是开始谈恋爱了。他苦笑着摇了摇头，说有三个暧昧对象，很犹豫不知道选哪个。
我说这还不简单，男人挑对象当然是挑漂亮的，贤慧的。表弟叹了口气，说道：这“贤慧”倒还好分辨，“漂亮“还真不好判断。
我照着他后脑勺就是一巴掌：”这还不简单，交给表哥我帮你判断，这邻里街坊谁不知道我小晖晖审美贼准。“

说罢让表弟掏出手机，翻开三位姑娘的照片

我C，这还用得着犹豫，选左边这个。表弟略有害羞的说：自己其实更倾向于右边这位。

我恨不得一巴掌扇死他，眼睛吃狗屎了吧，明显左边的比右边的好看，谁教你的审美观！

后来转念一想，还是忍住了，毕竟每个人都有自己的一套标准，美女这个东西，自己觉得美才是真的美。

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HR这么个玩意，大致也和上面的故事一样，对于以的HR负责人，360个老板，有360个标准，所以才有了个360度评价。无论你HR怎么跳，老板喜欢的，才是最好的。

玩笑归玩笑，虽说各有各的审美观，但通常意义上大部分人认可的美，基本是一致的。所以HR这个东西，也有个通常意义的”优秀“画像，我称之为优秀HR的标准公式。符合这个标准公式的HR，也必然是大部分老板心仪的HR负责人。（我这算不算偷换概念？）

人力资源管理哲学（大道理）+战略+业务+职业能力+人际技巧（职场手腕）+个人品质+专业知识+推动力

就这么个公式，还得加上一些动词或程度词。如：践行道理，理解战略，熟悉业务，强的职业能力，好的个人品质，诸如此类。

看起来是不是有点多，可能大部分HR终其一身也无法成为这样的人吧？这也是正常的，毕竟优秀的人总是少的。

我把这几个东西分别解释解释，同学们再试着做做减法？找出其中最不重要的一项，用评论的形式告诉我你的选项。

什么是人力资源管理哲学？就好比“做一道好菜要色香味俱全”、“做一道好菜要用新鲜的食材”。人力资源管理也有各种各样的基本道理。简单的如“考核指标不能过多”“课程设计要从目的出发”“用人要合适，而不是最好”等等。如果在道理上不去践行，那就算你再理解战略再熟悉业务，都不可能做好人力资源管理。就象做一道菜你不选用新鲜的食材，手艺再好又能怎样呢？

道理是不是一成不变的呢？其实也未必，就象兵法书上讲的道理，真正到了战场上，还是要活学活用的。就象霉豆腐，臭鳜鱼，采用的就不是新鲜食材，但也是味之佳品。不过，既然是道理，大多数情况下还是具有普适性的。

这里强调，道理应该具有普适性。

战略这个东西，也没那么深奥。其实就是实现一个阶段性较为重要的目标，所采用的方法和策略，即为战略。表弟要泡妞，想去酒吧嗨，还是去逛公园，这就是泡妞的战略。放远一点说，泡妞的人设是文质彬彬的型男还是有点坏坏的痞男，这叫中长期战略。

什么叫理解战略？理解战略目标为什么这样设定，理解实现目标的意义，理解为什么是这样的战略选择，理解战略分解的每个节点对整体战略的作用和意义，理解每个部门在战略中需要承担的作用和价值。

那么，HR要不要理解战略呢？作为HR负责人，显然是要的，不然接下来的人力资源工作如何承接公司战略？

对了，有很多公司没有战略怎么办，一问老板，公司战略是什么，老板说，我们的战略很清晰呀，明年要做两个亿。这个时候，HR是不是就没办法理解战略了？

其实，也没关系，没有清晰战略的情况下，要理解老板的想法和偏好，投其所好么——不能做优秀的HR，就做老板喜欢的HR。

什么是业务？大家很容易把业务理解为常规意义的“跑业务”、“做业务”，那一般指的都是销售工作。而我们一般说的HR要熟悉业务，不局限于销售业务，是指各部门的具体工作。如采购部的采购事务、人力资源的招聘事务培训事务、客服部的咨询事务客诉事务，都属于该部门的“业务”。

人力资源部是一个支撑性部门，支撑其它部门做好工作，以提升整体效率。所以，业务部门是人力资源工作开展的载体。就象医生，就医对象是医生开展工作的载体，如果医生对这个载体不了解，那如何帮助他改善自己的身体呢？不了解载体，就会出现以下的情况：

就医对象说：我要吃这个药，医生就帮他开这个药。

就医对象说，我要割一小片胆，医生就帮他割一小片胆。

就医对象说，我啥都不要，你帮我洗洗脚，医生就帮他洗洗脚。

为什么我们很多HR做着做着就是打杂的，不了解载体，自然不知道载体有什么问题，也不知道能提出什么建议，更不知道能为它做些什么。

什么是职业能力？这里指的是通用职业能力。什么叫通用职业能力？比如，所有的运动员，除了各自运动领域的专业技能技巧之外，我们会关注他们身体各部位的绝对力量、持久力、爆发力、身体协调性等。这些几乎是所有运动员的通用职业能力，也叫运动员的通用身体素质。

而常规意义上职场的各种岗位，无论是运营、研发、制造、还是行政、财务、HR，这些岗位也有通用的职业能力，比如：逻辑思维、服务意识、团队人生、计划能力、组织协调、沟通能力、归纳总结等各种能力。要成为一名优秀的HR，显然，这些通用职业能力都是需要具备的。

什么是人际技巧？这个我也称为职场手腕，即包含为人处世的情商，还包含宫廷斗争的手段。吹牛、拍马、挖坑、顶雷、背锅、缷磨、暗渡陈仓、借刀杀人、李代桃僵、隔岸观火、指桑骂槐……，什么招数都能使得上来。

职场手腕，这是一个较为复杂的东西。这是一种“因人因地因时因事因势而宜”的综合能力。对于不同的人，不同的场合，不同的时间，不同的事件和不同的形势，我们说什么、怎么说、做什么、怎么做、分别的程度如何、都是不同的。有时候要争取，有时候要果断放弃；有时候要强势推进，有时候要等一等缓一缓；有时候要温文尔雅，有时候要哭要闹；在这个领域概念里，一切都是变化的，可能一小点因素的变化，会导致整个做人做事方法的改变。

突然想到个例子：我有个学生，年纪轻轻就做了互联网公司HRD，在我看来这位姑娘还是很厉害的，工作负责，专业过硬，对互联网运营也是个小能手，在这个公司做HR得心应手，让整体管理氛围欣欣向荣，团队战斗力越来越强，老板和股东都很认可。大半年后却面临被老板排挤和打压，原因是太得大家拥护，抢了老板的风头。熬了几个月，自己提离职走人。

所以，你要让老板觉得你有价值，又不能让老板觉得你功高盖主，还能防得住别人给你挖坑，还要能给别人挖坑。即便做了一些坏事，还要让同事觉得你很友好，让老板觉得你很忠诚，让下级觉得你很伟大，让上级觉得你很能干，受队友爱戴，受对手尊重。

什么是个人品质？勤奋、勇敢、专注、务实、坚韧不拔等等，这些都属于个人品质。我们在中小企业做HR，实际上比大企业的普通HR要面临更复杂的环境和更高的挑战，如果这些品质不过关，我们可能真的难以应对。

这些品质，比通用职业能力更具有普适通用性。几乎想做好任何事，无论是运动员、飞行员、企业家、医生、律师，也包括我们HR，都需要这些优秀的个人品质为支撑。所以，大凡成功学，都极为强调个人品质的重要性。

什么是专业呢？不要把专业知识想象得特别高大上。将过往别人做得比较好的经验，或者自己认为有效的方法，总结成一个可以持续应用的套路、工具或理念，给它起个名字。这，就是专业。

比如，有人发现在做战略分析时，通过优势、劣势、机会、威胁几个方面进行分析，有利于思路更明确的得出战略决策，于是把这几个词的英文首写字母放在一起，称为SWOT分析法。

我也可以把做包子的方法总结为：揉面、和馅、包包子、蒸包子，取拼音首字母，就是做包子的《RHBZ四步法》，信不信我能写本书到国外去卖，大纲我都想好了：第一章——面粉的七大种类、第二章——揉面手法的三个变式，第三章——各部位猪肉口感差异、第四章——九式蒸包子控火术…………，是不是瞬间觉得我包包子真的很专业？

当然，除了专业知识的形式之外，专业还体现在于懂得更具体的细节，懂得其中的内在逻辑，细节为精，逻辑为通，合在一起就是精通。

什么是推动力？这是我最难以解释清楚，但又觉得特别重要的一项能力。不同情形下对推动力的要求是不同的，它可能是职场谋略的应用，也可能是内心温柔而坚定的立场，也可能是专业知识与业务的结合，还可能是一点点运气。总之，我们经常在一个企业想做一些优化，或者被要求做一些改革，面对各种各样的困难和挑战，很容易最终都不了了之。

这时候，就需要推动力了——一种我无法解释的能力。

最后呢，再总结一下，其实，这套标准公式，不仅是HR，它可以是成为任何一个优秀部门负责人的标准公式。

同学们，如果你有耐心看到这里，请留言回答我的问题

1、践行人力资源道理

2、理解战略

3、熟悉业务

4、人际技巧（职场手腕)

5、优秀的职业能力

6、良好的个人品质

7、精通专业

8、足够的失去力

请选择对于”老板心仪的HR负责人“来说，最不重要的因素