“门当户对”真的很难

作者弓长田力 2023-12-04 10:35 76

内容来自 2023-12-04 打卡话题观看本期直播

字节跳动认为：人是无法被培养的，所以字节跳动不培养人、只招聪明人。招到了，就可以解决 90% 的问题。
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出于这个逻辑，字节跳动没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。字节跳动也不太重视组织发展与人才培养机制。字节的员工们笑称，自己的职业生涯 “入职即巅峰”。
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一位字节跳动 HR 业务负责人评价：“聪明人，就是目标感明确，懂得自我迭代的人。”
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对此，你怎么看？

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我，没有经历过类似的情况。

      其实我并不了解字节，因为认知和权力决定目前我的圈层还没有到这一步，但是我就这个话题想说说我的看法：首先聪明人这个三个字我觉得要加上一个双引号，更多指的是合适的人，或者叫与当前发展或者未来战略规划匹配度最高的人，这句话要做到，难度很大，非常大；因为人是会隐藏的，我们所看到的只是他们需要我们看到的行为，所以会存在很多其实并不是人岗匹配的情况，我相信非常多得公司目前就是这种情况；原因我觉得有三个方面：
1、自上而下的战略传达与分解问题；
我不说大企业（几万员工，营业额上千万的企业），一般企业来说战略制定停留在董事会（他们是希望战略并传达并且各部门分解转换成战术执行的），但是事与愿违。首先是传达，怎么传的呢，年终总结，董事会说今年乃至未来三年我们的短期战略目标怎么怎么样，要向哪个方向发展，最终我们的营业额要达到多少，年产值要达到多少......，会议开完，大家继续该咋干咋干；没有战略的分解以及向下的传达；人是跟进岗位需求觉得的，需求都不明确，也不是战略发展所需要的需求，招到的人能够满足要求吗？
2、HR本身的专业识人能力和对业务的认知；
我不是做招聘的，但是我身边非常多各层级的招聘人员，和他们聊天就直接感觉到他们的无奈，来源有二，一个是用人部门要求苛刻，一个是候选人要求太多；固然我能肯定有这方面的原因，但是我更想说的是，与自身的专业识人能力和对业务的了解有关，比如招聘一个营销大区经理，连最起码企业的营销流程，核心考核指标，人员布局，区域往年销售额，产品特性，营销手段等等最基础的内容都不清楚，候选人又如何相信你的企业呢？其次业务的专业术语，不能很好的理解，又如何去进行面试候选人呢？很多招聘的伙伴可能会认为我们所负责的是一个把候选人邀约过来面试，一个评价他们的职业素养和品德，专业交给用人部门自己去看；但是我想说的是专业的能力评价，不是用人部门的事，是用人部门和HR一起决定的，需要招聘人员提供建议和想法；
3、都是“大概”惹的祸；
人员的招聘最怕“大概”，我们经常听到：这候选人感觉不错，先招聘进来做着试试，感觉哪里不错，说不出来；这种情况最危险，其实是因为我们连最基本的用人标准都没有进行明确的量化，比如基础门槛要求，企业有明文规定的各层级人员的用人在工作年限，工作行业，工作岗位的量化要求吗？在行为层面，有量化的关于各层级人员的行为标准以及如何评判这些标准的要求吗，可能没有，都凭借大概。也可能有，但是躺在了公司的文件夹里面.....
所以各种因素导致企业招聘的人员没法最合适，所以需要什么，需要培养，最好的方式就是从大学生开始做培养，企业要发展，人才是企业的核心战略，所以人才在企业的高度，应该永远在战略层面进行规划。

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