【招聘技能：没人投简历，怎么办？
我本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让我转做招聘。我挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
但我每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。我想问问老师，简历少一般是什么原因？我又该怎么办？】
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【摘要：本文第一部分分享了企业收到很少简历可能的原因；本文第二部分给到了对应的解决方案。】
一、简历少的原因：
题主说到的现象是非常常见的，收到简历有限甚至说很少，这可能是由于多种原因造成的，具体如下：
1、公司知名度不高：
企业因为本身在业内或本地区没有特别亮眼的业绩，在业内或所在地区知名度不高，因此，其招聘信息可能难以引起大量应聘者的关注，甚至许多候选人可能不了解该公司的背景、业务和发展前景，因此选择忽略该公司的招聘信息。
2、职位需求不明确：
在发布相关职位信息时，企业HR并没有相应的专业度，因此在职位信息的对外发布上欠缺充分、明确职位描述和要求，导致应聘者对其职位的需求产生疑虑，他们可能会认为该职位与自己的职业规划不符，从而选择不投递简历。
3、职位吸引力不足：
还有一种就是企业的职位信息跟候选人的期望职位一致，但是企业给到的薪资、福利相对较低，且没有提供明确的职业发展途径，这使得较为匹配的候选人对相关职位不感兴趣，投递简历数量自然减少。
4、招聘渠道有限：
通过题主题干中的叙述可知，题主所在公司招聘简历主要来源为招聘网站，单一的招聘网站的受众相对来说是有限的，除此之外，通过题干叙述还可以知道，贵司的业务部门只知道伸手要人，而没有内部推荐——也就是说题主所在公司的内部有效的推荐机制尚未建立，也没有充分利用社交媒体、专业论坛等其他渠道来获取有效简历。
5、市场竞争激烈：
还有一种可能性就是题主招聘的职位很多其他公司也都在招聘相同类型的职位，这使得竞争变得非常激烈，对于候选人来说相关职位工作机会供过于求，从而导致题主所在公司获取简历变少。
Tips1：鉴于题主在题干中给到公司的信息有限——没有提及所在行业、公司规模、发展历史、行业地位等，所以“关于收到简历数量少”的可能原因我只能根据经验给到，题主可以根据贵司的基本情况进行对比、辨别。
二、有效解决之道：
题主看了我第一部分的原因分析，可能会问：“原因那么多？我该怎么办？”
接下来，我会给到题主对应的解决之后，但是都会花费一定的时间，在本文的最后，我会给到题主一个“立竿见影”的解决办法，希望题主看到最后。
1、提高公司知名度：
如果题主所在公司收到简历少的原因是公司知名度不高，题主所在公司可以通过参加行业活动、加入行业协会、参与公开演讲等方式提高知企业名度。此外，利用社交媒体平台定期发布公司动态、员工故事等，以展示公司的活力和文化，这样能够吸引更多的应聘者关注并了解公司。
2、明确职位需求：
如题主所在公司招聘岗位的职位要求和职责并未明确，那题主应该清晰明确地描述职位要求和职责，让候选人能够清楚地了解该职位的期望和要求，这样可以减少候选人的疑虑，并使他们更愿意投递简历。
3、提升职位吸引力：
如果贵司的职位吸引力不足而导致收到简历少，那题主建议公司可以根据自身情况，提供具有竞争力的薪资和福利。例如，提供弹性的工作时间、员工培训计划、员工食堂、单身宿舍等福利，以吸引更多的优秀应聘者。另外，对于求职者关心的职业发展问题，可以加一句“职业发展前景广阔，面试时详聊”——面试时题主可以把总结出来的贵司优秀员工发展故事跟候选人分享。
4、拓宽招聘渠道：
建议题主所在公司可以考虑拓宽招聘渠道，如专业论坛、社交媒体群组、行业协会等，以吸引特定领域的应聘者。另外，题主还可以通过拟定《招聘制度》来规范内部推荐流程、奖励机制，拓宽贵司内部推荐这一招聘渠道。
5、建立有效人才库：
题主可以考虑建立有效内部人才库——将收到的简历进行分类和存储。这样可以在需要时快速找到合适的候选人，提高招聘效率。同时，定期与人才库中的候选人保持联系，了解他们的职业动态，以便在有职位空缺时及时联系他们。
以上就是改变简历少的现状的对应解决方案，以上方案的共同特征有一个那就是不是立竿见影的，那有没有什么更好的做法呢？我分享题主两个立竿见影的做法：
方案A：变“守株待兔”为“主动出击”：
这么坐等候选人投递简历上门不是办法，题主不能继续“守株待兔”，而可以利用招聘网站的高级搜索功能，去招聘网站的简历库里面去主动筛选符合职位要求的简历，找到符合要求的简历就下载（当然，也有在线沟通的，我认为在线沟通的效率太低，不如直接打电话），下载好的简历先请业务部门筛选，筛选有结果之后，题主就可以直接打电话邀约候选人上门来面试了。
方案B：主动出击的同时，扩大友军：
招聘并不只是人力资源部的事情，这说到底是用人部门的事情，题主可以请你的领导出面跟业务部门领导沟通——请业务部门推荐适合的候选人来公司应聘，别忘了，给到业务部老大薪资的一部分就是为了换取他们的行业资源的。
方案A如果应用的好，题主可以解决90%以上的简历不足问题。
Tips2：简历收得少的对应解决方案我给到了五个，同时，在本文的最后我给到了立竿见影解决简历不足问题的方案A、方案B，如果方案A应用的好，题主可以解决90%以上的简历不足问题——亲证有效。
Tips3：招聘负责人要有企业内部猎头的思维，所以就不能守株待兔，而要学会主动出击，当题主手中的资源随着你的招聘经验不断积累的时候，相信主动投递简历不足问题再不会成为你业务提升道路上的“拦路虎”。
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8楼 幸福其实很简答
学习
丛晓萌
@幸福其实很简答：欢迎~
7楼 S_1326268885
实用的方法，学习了
丛晓萌
@S_1326268885：多谢认可~
6楼 哦吧
打卡
丛晓萌
@哦吧：欢迎~
5楼 fgbsdfgsd
小公司招人确实不容易，学习了
丛晓萌
@fgbsdfgsd：嗯嗯，理解~
4楼 大卡
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师非常善于观察、分析与复盘HR在工作中遇到的真实问题，输出独到的观点，作为我们的工作指引。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
3楼 ThreeDays
打卡学习
丛晓萌
@ThreeDays：欢迎~
2楼 进击的栗子888
简历少大概率是公司缺乏知名度、公司核心吸引力不够（比如不是国资、不是上市企业等），在此基础上给到的薪资福利没有竞争力，另外发布的岗位JD不清晰或要求过细过高，导致应聘者不敢投简历，第三就是启用的渠道资源太少，没有充分发挥内部推荐等主动型招聘办法，对于中小企业而言，简历少很正常，HR应该主动寻求多个招聘渠道方式主动搜集简历，加强这方面的能力是解决该问题最重要的办法。
丛晓萌
@进击的栗子888：总结的不错哦，你也可以试着写成文章分享出来~加油~
1楼 骑士1886
目前公司也是有的岗位简历很少，公司主要是代加工吸尘器，开发部门的工程师很难招，有时到公司面试的时候10个会有8个是工资达不到，候选人看其它公司工资高就不来了。
叶治国
@骑士1886：硬伤
丛晓萌
@骑士1886：可以考虑招点专业对口的应届生，公司培养一下~