简历少怎么破？

作者一横即一更新于：2023-12-15 10:30 22213

内容来自 2023-12-18 打卡话题观看本期直播

我本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让我转做招聘。我挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
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但我每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。我想问问老师，简历少一般是什么原因？我又该怎么办？

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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

提到招聘，这里必须提到招聘漏斗，想要最终又快又准地招到人，就要保证每一层人员的基数，今天就借着话题，聊一聊第一层--收到的简历数量怎么保证。

学会这些招聘知识和方法，离招聘经理不远了

1、传统招聘网站渠道：

这是非常常用的招聘渠道，如猎聘、智联、前程、BOSS、58、还有当地的一些招聘网站，不多说，识别出来所招聘的岗位主要活跃在哪些网站上，平时要做好储备，主动去了解这些网站的优势是什么，怎么收费，怎么使用，当有需要时即可以马上使用，提升效率。

最大限度地在网站上展现招聘信息，解决该问题与网站的业务经理联系，定期与其了解，多了解网站的使用规则，有利于更高使用效率。

另外，不能只是等待，使用搜索功能，主动与合适的人员联系。

2、其他网络渠道的传播：

将招聘信息最大限度地传播出去，如朋友圈、抖音等新媒体，并做一些激励措施鼓励其再向下一层传播，传播10个人，10个人再传播10个人，就有100个人看到。需要注意的是，日常需要做好这些自媒体平台的维护，空闲时多发一些公司介绍，让大家对你的公司更有兴趣。

3、将公司的优势宣传出去

只将公司招聘信息宣传出去仅是第一步，要让看到的人想投递简历，就需要吸引，怎么吸引，把自己当做应聘者，什么样的招聘信息有兴趣呢？实力强、福利好、环境好、老板好、员工好等等，用一个有吸引力的公司和岗位介绍，把公司营销出去。

4、发动所有人为你招聘

做好精神和物质激励措施，鼓动全员（含员工、家人、朋友、面试过的人、见过与没见过的人）为你招聘，把招聘当做销售工作。

5、人才库

人才库，听起来好像很玄乎一个事，其实无非就是一个信息库而已，一个表格可以是信息库，朋友圈里的一个分组也可以是信息库。人才库的维护归根结底是人才的维护，所有聊过或面试过的人，尤其是聊着或面试合格的人，将主要信息记录，记住这个人，维护好这个人，当下网络的发展，人才的维护已经非常简单，平时朋友圈点个赞、留个言，保持一定粘性。当有合适的岗位就可以马上找到这位一直维护的人才，因为你们有这种关系，即使他不能来，也把他变成能为你招聘的人。

6、其他渠道：

问自己，我所招聘这个岗位的候选人都在哪里活跃，就去哪里找到他们。以几个岗位为例。

验证工程师，可以去质量培训学习群里找。

采购经理，可以去公司供应商那里去找。

房产销售，可以去售楼处找。

7、转变思路或要求

也许会有人说，上面的方法我都用了，已经尽力了，就是没有简历。这个时候一般就要回头看看，既然用了这么多方法，市场上都没有简历，很大的可能就是你要的不对，你要的人，市场上就是没有，那么就需要重新梳理招聘需求了。

总结，第一层数量的保证需要“主动的去找”和“日常的积累”，如对新招聘渠道的了解、各渠道的优劣势分析、自媒体平台的“公司设”打造、相关激励制度的推出、人才的维护、对人才活跃群的思考和了解等等。不是有岗位时，再去考虑这些问题，一朝一夕打好基础。

想要做好招聘

思维上：销售思维，想尽办法利用各方资源达成目标。

行为上：注重日常积累，包括对公司的宣传、岗位的宣传、个人的宣传、人才的维护、信息的收集等。

技能上：专业，要懂业务，不懂业务第一次沟通时可能就死掉，想想自己，愿意跟一个只是推销的人聊天嘛。