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电商美工产值化薪酬,如何设计?

作者 绩效通 2024-01-02 12:11 184

导读

稍有规模的电商公司,会设置一名美工主管,领导着4-5位美工员工,个人都有自己负责的店铺或对接人员。因为AI的兴起,虽然部分美工的工作内容可以被替代,但设计匹配性还需要修正!在大部分电商公司,美工人员的积极主动性还是出图效率的关键影响因素,所以依据结果和效率的激励机制必须落地导入!

 

 

线上电商是把商品以图片或视频方式展现在顾客面前,所以图片的质量非常关键,是影响转化率的一个关键因素!那么电商公司都会配置视觉设计或美工岗位,他们的主要职责是设计海报、制作图片、网页或详情页设计及视频拍摄等,需要根据运营部门的要求保质保量的完成设计任务!

行业或经营品类不同,对于人员的专业技能要求也有差异,而且现在已经进入到短视频时代,视频制作能力也成为必备技能!

近期辅导了一家亚马逊商家,拥有近50个亚马逊店铺,配置有5位美工(包含一位主管、两位新学徒)。
因为是跨界电商,美工的核心任务有3个:
①持续更新新品的拍摄和图片制作;
②老品的首图和详情页更换;
③包装、标签等的设计输出;
但因为多店铺的运营管理,各个店铺的产品不同,运营人员的需求不同,导致:
①图片等制作设计的效率低,出图速度比较慢,设计任务完成率低;
②质量不佳返工情况多,集中积压情况时有发生,出错多;
③美工配合度低,响应滞后,逃避加班赶工,到点就下班;
④抵触临时性任务或紧急需求,相互推诿;
⑤视觉设计创新能力弱,缺乏爆款图片或作品; 

 

综上所述,美工会出现这样的情况,美工的个人工作动力是一个关键原因,另外设计排单的流程和工作方法也会有影响!如何解决?经过调研分析,我们咨询团队输出了一套美工A分产值计件的激励方案,以出品的数量、质量两个维度定位,从“多劳多得”的逻辑出发,输出结果的A分越多,薪酬就有更多的增长机会。
一、美工工资结构
改变原有的固定工资的方式,工资结构调整为3部分:底薪+A分产值计件+质量效率奖,让薪酬工资具有弹性和激励性,以结果为导向,优质效果还有额外奖金。

 

二、A分产值(设计数量)=标准A分*作品数量
对于不同的作品(主图、详情页、视频、海报、改图等),明确不同的A分标准,相当于给不同设计定了一个价值。而A分标准如何确定?可以从4个维度确定:商品品类分值、难易度、耗时、频次。根据这4个维度具体打分,再转化为最终A分标准。各个作品更加分类标准,每天要统计沉淀,当然有软件系统协助记录是最好了!
三、A分产值计件工资=(实际A分产值/平衡点)*A分产值标准计件工资
根据过于历史数据或工作量基本要求,制定个人的每月A分产值的底线目标(平衡点),根据实际所得与平衡点之间的比例,计件工资上下浮动。特别提醒:平衡点的确定,一定要实际可行并且员工需认可。
四、质量效率奖
关于设计的质量评价,是一个难题。依靠个人主观判断,会陷入争议的漩涡!所以能采取的措施是依靠电商运营数据(点击率、页面停留时长等)和出图延误、异常次数等,这次数据需要坚持收集,每月分析并排名。根据排名给予奖金激励。    
通过以上的方案导入,美工人员一方面有工作量压力,另一方面也有多劳多得的动力!他们马上行动起来,转变角色为服务者,多接设计的活,加快设计的速度,加强和运营的沟通,积极响应团队需求。这就是机制的力量,如果您也陷入这样的烦恼中,可以借鉴这样方法,相信一定会有帮助!

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