摘要:股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时,在具体操作前建议请公司法律顾问过一下,确保设计方案合法合规并能有效实施。
像企业引进CEO和高管的情况,务必要考虑“先合伙人,后股东”这种激励设置,毕竟路遥知马力,日久见人心,打工者是职业经理人,股东是背靠背的伙计,搁伙计,还是要谨慎一点。
今天上午,苏州一个朋友问咱,他们公司招聘一个CEO,上来就要当股东,拉着老板要变更公司营业执照,他想征求一下我的建议。
咱给他的建议,先拿出公司20%的股份成立合伙企业,这个新来的CEO和他的团队一起分享这部分股份的带来的分红,至于CEO和团队内部怎么分,咱们一起给这个提提建议。
在设计一个针对新任CEO及其团队的股权激励方案时,可以按照以下步骤和原则来考虑:
1. 设立有限合伙企业
序号
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职位
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权益占比
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分享原则
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1
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CEO
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50%
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年底汇总,春节前发40%,8月份前发30%,12月份前发30%
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2
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高管团队
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30%
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副总:总监=2:1,分享原则同1
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3
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中层干部
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10%
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营销:技术:生产:职能=3:2:1.5:1,分享原则同1
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4
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核心骨干员工
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10%
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营销:技术:生产:职能=3:2:1.5:1,分享原则同1
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咱们成立一家有限合伙企业GP(普通合伙),这个合伙企业持有公司20%的股份。
可以设立一家有限合伙企业作为持股平台,用以持有公司20%的股份。
有限合伙企业的GP(普通合伙人)可以是原公司的实际控制人或者创始人,以保持对持股平台的实际控制权,比如占股55%。
新来的CEO及团队成员则成为LP(有限合伙人),通过持有合伙份额间接持有公司股份。
2. 股权分配原则
根据CEO的角色、贡献、预期对公司长期价值的影响以及团队其他关键成员的重要性,确定各自在合伙企业中的权益比例。
CEO可能获得较大份额,例如50%-80%的合伙企业份额,剩余部分由其核心团队成员按贡献度分配。
设立动态调整机制,比如根据业绩目标达成情况、在职期限等因素逐年解锁或增发股份。
另外就是绩效与股权挂钩, 将股权分配与公司业绩、个人绩效指标相绑定,确保激励具有实际效果,避免“坐享其成”现象。
设定明确的KPIs(关键绩效指标)和vesting schedule(股权兑现时间表),达到一定业绩后才能完全享有对应的股权收益。
3.补充事项规定
在约束条款方面:
- 考虑设置竞业禁止、保密协议等条款,防止人才流失带来的技术或商业秘密泄露风险。
- 对于离职、解雇等情况下的股权处理也要有明确规定,如回购条款、加速行权等。
制定好法律文件,所有的股权安排应当落实到书面合同中,包括有限合伙协议、股权激励协议等,并且需要经过专业律师审核以符合法律法规要求。
保证沟通透明,在整个过程中,务必保持与所有利益相关方的充分沟通,确保决策过程公正、公平、公开,以增强团队凝聚力和信任感。
总之
股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时,在具体操作前建议请公司法律顾问过一下,确保设计方案合法合规并能有效实施。
像企业引进CEO和高管的情况,务必要考虑“先合伙人,后股东”这种激励设置,毕竟路遥知马力,日久见人心,打工者是职业经理人,股东是背靠背的伙计,搁伙计,还是要谨慎一点。
3楼 我就是窝囊会
根据CEO的角色、贡献、预期对公司长期价值的影响以及团队其他关键成员的重要性,确定各自在合伙企业中的权益比例。
4楼 不一样的霓凰
保证沟通透明,在整个过程中,务必保持与所有利益相关方的充分沟通,确保决策过程公正、公平、公开,以增强团队凝聚力和信任感。
2楼 twigs007
打卡
1楼 江南觅知音
股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时,在具体操作前建议请公司法律顾问过一下,确保设计方案合法合规并能有效实施。