摘要：做招聘，我们一定要搞清楚其招聘的本质是什么。才能确定真正的招聘需求。
而在理解招聘需求的情况下，要尽量沟通设计符合人伦与劳动价值的机制，才易于获得候选人的认可与参与。
一个企业要想长青，要靠的是向好的机制与符合人性的管理，才能获得普通群众的支持。而群众是基础。没有基础，哪来以后。
招聘之141——认知企业目的，做好招聘工作
（本文2720字，整体阅读需10分钟，请据需阅读。可随意喷随意聊）
学习思维：
面对管理需求，我们应该要深思其背后的逻辑是什么？也就是其本质效果是什么，是为了谁？
只有搞清楚真正的需求，我们才能更有目标的去安排自己的资源与工作计划。
人心应善，善但从己起。
本文内容：
一、要用好赛马机制一定要理解这个机制为什么是赛马式
对于赛马的认知，估计大多数人都来源于田忌赛马的故事。
但绝大部分人都只知道田忌的下驷上驷的赛马策略。却没有真正的理解过赛马的初衷。
毕竟，不是每个地方都会有那么多马的。
更不是每个地方都会有如甘孜藏族跑马山上的转山会的赛马活动的。
什么是赛马？
其根本在于“赛”。
想一想我们的体育竞技，就知道了。
参赛的运动员是什么样的人？
都是高手健儿。
就算是没有获得名次，排在最末的参赛运动员，相对于我们普通人群来说，都是属于体魄超能型。
所以，比赛的本质，不是淘汰。而是在于排序，知道谁更优秀。毕竟能参赛的，本就已经是经过挑选的优秀选手才会参赛。
想一想无论是体育赛事，还是数学奥赛，或者电竞比赛，真能参加比赛的，谁不是自认高手？或者公认高手？
所以，赛马机制不是考核机制。更不是淘汰机制。其本质是排序。看哪个国家的队员更优秀。以此推导其对应项目的风气与群众水平？
毕竟发展得更普众的，更能挑选出更多更优秀的选手。就如中国的乒乓与羽毛，美国的篮球与橄榄。
所以，本话题中的是赛马机制吗？
很明显，不是。而是有一点变异的末尾淘汰。
为什么说是变异的末尾淘汰？因为他要淘汰的尾巴居然占据了整体长度的70%。
这哪是末尾淘汰？
是砍大半身，只留头部了。
二、要认真理解企业订此“赛马淘汰制”的根本目标是什么？
1、在精英挑选下的剥削。
在我们这有一家上市企业，他们的招聘机制中有一项看似很开明很体贴的规定。虽然不是如本话题中的“赛马制”，但这个体贴的背后却也恰恰体现了资本的目的。但还能让你无话可说。
这个规定是什么？
为了让新人可以更好的认知自己是否适合本岗位，企业会为准新员工提供免费试工岗位工作内容七天的的机会（免费试工同时无偿）。但试工期间必须要按企业作息、操作规程与操作标准去作业。
如果新人感觉不适合本岗位，那么可以随时离开。
而如果你试工后愿意加入公司，就会进入真正的试用期。这时试工期间的薪酬与工作时间会给你计算到位。如果你觉得不合适走了，那就什么也没有了。
但这个免费试工是要签订“自愿试工责任书”的。
即：你试工期间责任自负。企业不承认你是企业员工，但可以为你提供其他对应的工作福利，比如劳保工具工作餐等。
而在今天这个工作岗位并不多，而需要工作的人很多的情况下，该企业常年都在大量的招录基层操作员工。
同时也同样有很多人会去尝试该企业的工作岗位。
但同时也有很多人不断从该企业离开。
离开的有签订有劳动合同的正式员工，但更多的是那些试工的与试用期中的人。
知道为什么吗？
很简单。工作负荷大，时间又还长。报酬也一般。
今天的时代能有个机会工作，似乎就应该感谢资本。所以马老师说996是福报。不就是占着给你提供了工作机会吗？说明市场上需要工作的人真的很多。
所以，很多人愿意去尝试这个工作机会。毕竟如果能做下去，也不会白做。
但有人就会错误估计自己的忍耐力，也错误的估计了自己坚持的毅力。
第一天觉得没有什么。还可以。大多数人都还在。
第二天感觉比较劳累。干下去。还会有大多数人。
第三天感觉确实很累。要坚持。多数人鼓励自己。
第四天感觉确实恼火。再干下？有人就反问自己？
第五天后感觉太累了。不去了，确实做不下去了。
第六天后有人累倒了。去不了。一不去就不去了。
第七天的人会坚持了。我要做。再累也就这个样。这个时候估计剩下的一半人都不到。
但这其中有多少人的一天或者两三天的工作就白做了？
一两个人不觉得。三四个人也不算什么。但成百上千过万人次的时候，你就知道，他获得了多少的无偿劳动。或者低偿劳动。
（有人是不是想，我们的企业是不是应该也这样来创造一下利润？这样的企业其实真的不少。）
而本话题中的“对新人试用期转正实施的赛马机制，要淘汰70%的新人”，真的不得不让人怀疑，在挑选精英这个理念的标榜下，是不是有上述资本的剥削恶习？
试想想，不予转正，你就是试用期离开。就算是正算给你，也只是正常报酬的80%。他也赚了20%。
招来大量的新人，然后70%的新人都要离开。这有多少个20%？
这样的韭菜他还想割了一茬再一茬。
所以，资本的想法，从其自身的利益出发，是真的不错。
只是现在的人毕竟没有那么傻，所以，你要签订绩效责任状，人家不来了。
毕竟，真正试用期的淘汰，是属于对在岗位上的工作要求达不到合格状态的人的淘汰。
可不是对于该岗位完全成熟的人才来你这参加竞赛的。
2、在淘汰下的劳动风险。
事实上，该话题中以“赛马”式未进入前30%的业绩圈中来淘汰试用员工，其实同样是存在劳动风险的。
毕竟，你的赛马结果，其实并不是工作岗位的标准结果。
原则上当你通过招录面试而让人通过招考进而入职的时候，基本就已经对其任职资格有过考察。
而对任职资格的招聘考察，考察的是技能，评估的素质。而对于其在岗位上未来可能呈现的业绩状态，只是一种预期。
而业绩的结果，有时不以员工的技能素质为转移。影响业绩的主要因素，更多的是产品与市场因素。而不是员工个人的技能潜质。
这就是为什么，明明说某个人是销售精英，可为什么他的业绩同样不能保持一直向好？
这是市场需求决定的。
不然，哪还有企业会消失呢？
因此，“赛马”的序列状态，不能代表其对任职岗位的匹配状态。其结果就如末位淘汰一样，其实是不能做为解除合同依据的。
那么，本话题中的HR面对企业的要求与新人的不愿意来，应该怎样面对呢？
两种做法：
一是按企业要求，疯狂的招就行了。来就来，不来就继续招。直面企业对于你招聘的结果就行了。努力就好。
二是将该“赛马”制，清晰的梳理清楚，给公司领导好好的沟通沟通，看是否能回归正常的招聘试用考核。然后就是，作为HR要与用人部门共同去招录精英，而不是去做海选海淘。
小结：
做招聘，我们一定要搞清楚其招聘的本质是什么。才能确定真正的招聘需求。
而在理解招聘需求的情况下，要尽量沟通设计符合人伦与劳动价值的机制，才易于获得候选人的认可与参与。
一个企业要想长青，要靠的是向好的机制与符合人性的管理，才能获得普通群众的支持。而群众是基础。没有基础，哪来以后。
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8楼 筱蔡伊蝶
赛马机制不是末位淘汰，而是对精英进行排序
招聘的核心是满足企业当下的业务目标需求，通过严选的方式招聘优质人选，入职后通过业务和培训部门的培养，留下合适企业的精英销售。末位淘汰有一定的劳动用工风险
9楼 Cathy118
学习打卡
7楼 毅行
谢谢分享！
6楼 忒勒玛科斯39143
资本家的套路真的是多啊。以前还真的没有这样想过。
5楼 盖聂39099
学习
4楼 twigs007
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3楼 大卡
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2楼 阿耳刻悠妮79281
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1楼 大脸猫26254
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