摘要:赛马机制招聘销售员,入职即签绩效责任状,HR自舔的感觉真美,HR从来都是站在维护老板利益的角度出发,想给求职者戴紧箍咒的方法完成招聘任务,这不是异想天开嘛?
人与人的脑袋区别就像天上和地下么?咱感觉这个HR想多了,过于陶醉这种自带枷锁的方案了,请各位HR记牢,薪资的保障性永远是第一位的,这是基础,而后才是激励性。
只有喜欢招摇撞骗的HR和咨询管理机构才会忽悠老板,放弃薪资的保障性,不切实际地追求薪资的激励性,结果所有的方案都是一时兴起,自娱自乐斗自己玩吧!
有网友问老刘:
公司想大量招聘销售员,并通过赛马机制优胜劣汰,保留最精英的销售员。但为避免用工风险,公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状,大意是入职三个月内,销售业绩不能进入公司前30%的业务员,不予转正。
现在的问题是,为什么面试时,很多我们认为合适的候选人听到要签责任状就不愿意入职了,赛马机制没有马怎办?
薪资的保障性永远是第一位的
别用紧箍咒吓跑求职者
赛马机制招聘销售员,入职即签绩效责任状,HR自舔的感觉真美,HR从来都是站在维护老板利益的角度出发,想给求职者戴紧箍咒的方法完成招聘任务,这不是异想天开嘛?
人与人的脑袋区别就像天上和地下么?咱感觉这个HR想多了,过于陶醉这种自带枷锁的方案了,请各位HR记牢,薪资的保障性永远是第一位的,这是基础,而后才是激励性。
只有喜欢招摇撞骗的HR和咨询管理机构才会忽悠老板,放弃薪资的保障性,不切实际地追求薪资的激励性,结果所有的方案都是一时兴起,自娱自乐斗自己玩吧!
1.薪资的保障性永远是第一位的
为什么说薪资的保障性永远是第一位的?要想马儿跑,就得让马儿先吃饱,话糙理不糙。销售员是公司先锋官和特种兵,你让一个为每日粮草而发愁的销售员去为公司打江山,你说他会愿意,他能够每天上班不去摸鱼已经不错了。
公司想大量招聘销售员,并通过赛马机制优胜劣汰,保留最精英的销售员。但为避免用工风险,公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状,大意是入职三个月内,销售业绩不能进入公司前30%的业务员,不予转正。
贵公司HR脑子不是被LV踢了吧?要淘汰70%的人,你们是在选美,还是在选修,就连华为和南山必胜客都没有做,贵公司给了销售员候选人多少保障性工资呢?如果没有个月薪20K-30K,你们的黄花菜早晚都得凉凉,请记住薪资保障性永远第一位。
2.别用紧箍咒吓跑求职者
如果贵公司的薪资保障性远远不如同行企业,别说基本月发底薪没有20K-30K,甚至连6-8K都没有,那怎么办呢?就需要把紧箍咒变成花环,你可以给求职者设计可变动型底薪+可变动绩效,不过别的,先别说大话三个月淘汰70%销售员,你要三个月培养70%的合格销售员。
其实每个月销售员的业绩都在变动,打个比方,基础销售员的基本月薪由5K变成4K、5K和6K三个档次,你可以按照三个月为一个周期对销售员的业绩进行加权或算数平均,结合市场环境和公司业务拓展的过往规律,对销售员进行综合评比,咱们玩升降机游戏,先别说淘汰人家。
为什么说在销售人员变动薪酬实施的过程中,先不说淘汰呢?因为根据销售的规律,很多业绩都是后续爆发的,尤其是咱们做机电设备和软件系统的,一下子人家很难下单,毕竟咱们卖的不是快消品,人家相中了,就下单付钱了,这是一个慢热的过程。
3.请把握激励薪资设计秘诀
激励型薪资设计的秘诀是什么?其实很简单,老刘也不给大家卖关子,激励型薪资设计秘诀就是利润分享。一个不敢跟员工,尤其是销售员分享利润的老板是无能的,绩效责任状,大入职三个月内,销售业绩前30%,不予转正,关键字很多,却只字不提利润分享。
不肯进行利润分享的老板不仅很无能,而且也很懦弱,他们不懂得通过激励型薪资设计,构建一种与员工绩效、企业目标紧密相连,且能够有效激发员工积极性和创造力的薪酬激励体系,只想用锁链和镣铐困死员工,至于分钱,大概率是不想分的。
设计激励型薪资有两个关键节点:
- 明确目标关联性——将薪酬与具体、可衡量的工作目标挂钩,确保员工清楚了解达成何种业绩可以获得更高的报酬。
- 设定挑战性但可达的目标——设立既具有挑战性又实际可行的目标,让员工在追求更高收入的同时,也能感受到成长和发展。
综上所述
至于案例中出现HR不懂业务进行瞎搞,只能说明职能型HR已经不再适合企业的发展方向,要么升级,要么淘汰,职能型HR要往业务型HR,即HRBP进行转变。
HRBP不仅要熟练掌握自身职业技能,还要熟悉公司业务模式和痛点,创新基础薪资与激励薪资,必要时候实施超额累进激励机制,随着销售员业绩增长,同步提高提成比例。
这里重点说一嘴,激励工资最终要形成阶梯式激励效果,否则就会变得食之无味。同时,HRBP在长期激励措施,如期权、期股等方面进行设计,让关键人才共享公司成长收益。
5楼 我就是窝囊会
为什么说薪资的保障性永远是第一位的?要想马儿跑,就得让马儿先吃饱,话糙理不糙。销售员是公司先锋官和特种兵,你让一个为每日粮草而发愁的销售员去为公司打江山,你说他会愿意,他能够每天上班不去摸鱼已经不错了。
6楼 不一样的霓凰
其实每个月销售员的业绩都在变动,打个比方,基础销售员的基本月薪由5K变成4K、5K和6K三个档次,你可以按照三个月为一个周期对销售员的业绩进行加权或算数平均,结合市场环境和公司业务拓展的过往规律,对销售员进行综合评比,咱们玩升降机游戏,先别说淘汰人家。
4楼 l老何
当今招聘难,尤其是招聘业务员更难,要保证招聘效果,留存更多的业务员,首先,招聘前一定要设计招聘人员岗位的要求,参加招聘人员的配置,以及招聘后人员的培训工作和业绩的跟踪辅导等工作,确保人员的留存率
3楼 大卡
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2楼 江南觅知音
不肯进行利润分享的老板不仅很无能,而且也很懦弱,他们不懂得通过激励型薪资设计,构建一种与员工绩效、企业目标紧密相连,且能够有效激发员工积极性和创造力的薪酬激励体系,只想用锁链和镣铐困死员工,至于分钱,大概率是不想分的。
1楼 骑士1886
这样的公司谁敢进呀…..,三个月后能留下70%就不错了….,不想着怎么把辛苦找来的员工留住,也有一种可能这公司是头部企业从来不缺人。如果真是随随便便就能把人招过来,那么这公司是怎么做到的….