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有网友问老刘：
公司想大量招聘销售员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的销售员。但为避免用工风险，公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状，大意是入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。
现在的问题是，为什么面试时，很多我们认为合适的候选人听到要签责任状就不愿意入职了，赛马机制没有马怎办？
薪资的保障性永远是第一位的
别用紧箍咒吓跑求职者
赛马机制招聘销售员，入职即签绩效责任状，HR自舔的感觉真美，HR从来都是站在维护老板利益的角度出发，想给求职者戴紧箍咒的方法完成招聘任务，这不是异想天开嘛？
人与人的脑袋区别就像天上和地下么？咱感觉这个HR想多了，过于陶醉这种自带枷锁的方案了，请各位HR记牢，薪资的保障性永远是第一位的，这是基础，而后才是激励性。
只有喜欢招摇撞骗的HR和咨询管理机构才会忽悠老板，放弃薪资的保障性，不切实际地追求薪资的激励性，结果所有的方案都是一时兴起，自娱自乐斗自己玩吧！
为什么说薪资的保障性永远是第一位的？要想马儿跑，就得让马儿先吃饱，话糙理不糙。销售员是公司先锋官和特种兵，你让一个为每日粮草而发愁的销售员去为公司打江山，你说他会愿意，他能够每天上班不去摸鱼已经不错了。
贵公司HR脑子不是被LV踢了吧？要淘汰70%的人，你们是在选美，还是在选修，就连华为和南山必胜客都没有做，贵公司给了销售员候选人多少保障性工资呢？如果没有个月薪20K-30K，你们的黄花菜早晚都得凉凉，请记住薪资保障性永远第一位。
如果贵公司的薪资保障性远远不如同行企业，别说基本月发底薪没有20K-30K，甚至连6-8K都没有，那怎么办呢？就需要把紧箍咒变成花环，你可以给求职者设计可变动型底薪+可变动绩效，不过别的，先别说大话三个月淘汰70%销售员，你要三个月培养70%的合格销售员。
其实每个月销售员的业绩都在变动，打个比方，基础销售员的基本月薪由5K变成4K、5K和6K三个档次，你可以按照三个月为一个周期对销售员的业绩进行加权或算数平均，结合市场环境和公司业务拓展的过往规律，对销售员进行综合评比，咱们玩升降机游戏，先别说淘汰人家。
为什么说在销售人员变动薪酬实施的过程中，先不说淘汰呢？因为根据销售的规律，很多业绩都是后续爆发的，尤其是咱们做机电设备和软件系统的，一下子人家很难下单，毕竟咱们卖的不是快消品，人家相中了，就下单付钱了，这是一个慢热的过程。
激励型薪资设计的秘诀是什么？其实很简单，老刘也不给大家卖关子，激励型薪资设计秘诀就是利润分享。一个不敢跟员工，尤其是销售员分享利润的老板是无能的，绩效责任状，大入职三个月内，销售业绩前30%，不予转正，关键字很多，却只字不提利润分享。
不肯进行利润分享的老板不仅很无能，而且也很懦弱，他们不懂得通过激励型薪资设计，构建一种与员工绩效、企业目标紧密相连，且能够有效激发员工积极性和创造力的薪酬激励体系，只想用锁链和镣铐困死员工，至于分钱，大概率是不想分的。
设计激励型薪资有两个关键节点：
至于案例中出现HR不懂业务进行瞎搞，只能说明职能型HR已经不再适合企业的发展方向，要么升级，要么淘汰，职能型HR要往业务型HR，即HRBP进行转变。
HRBP不仅要熟练掌握自身职业技能，还要熟悉公司业务模式和痛点，创新基础薪资与激励薪资，必要时候实施超额累进激励机制，随着销售员业绩增长，同步提高提成比例。
这里重点说一嘴，激励工资最终要形成阶梯式激励效果，否则就会变得食之无味。同时，HRBP在长期激励措施，如期权、期股等方面进行设计，让关键人才共享公司成长收益。
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5楼 我就是窝囊会
6楼 不一样的霓凰
4楼 l老何
当今招聘难，尤其是招聘业务员更难，要保证招聘效果，留存更多的业务员，首先，招聘前一定要设计招聘人员岗位的要求，参加招聘人员的配置，以及招聘后人员的培训工作和业绩的跟踪辅导等工作，确保人员的留存率
3楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 江南觅知音
1楼 骑士1886
这样的公司谁敢进呀…..，三个月后能留下70%就不错了….，不想着怎么把辛苦找来的员工留住，也有一种可能这公司是头部企业从来不缺人。如果真是随随便便就能把人招过来，那么这公司是怎么做到的….
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5楼 我就是窝囊会
为什么说薪资的保障性永远是第一位的？要想马儿跑，就得让马儿先吃饱，话糙理不糙。销售员是公司先锋官和特种兵，你让一个为每日粮草而发愁的销售员去为公司打江山，你说他会愿意，他能够每天上班不去摸鱼已经不错了。
6楼 不一样的霓凰
其实每个月销售员的业绩都在变动，打个比方，基础销售员的基本月薪由5K变成4K、5K和6K三个档次，你可以按照三个月为一个周期对销售员的业绩进行加权或算数平均，结合市场环境和公司业务拓展的过往规律，对销售员进行综合评比，咱们玩升降机游戏，先别说淘汰人家。
4楼 l老何
当今招聘难，尤其是招聘业务员更难，要保证招聘效果，留存更多的业务员，首先，招聘前一定要设计招聘人员岗位的要求，参加招聘人员的配置，以及招聘后人员的培训工作和业绩的跟踪辅导等工作，确保人员的留存率
3楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 江南觅知音
不肯进行利润分享的老板不仅很无能，而且也很懦弱，他们不懂得通过激励型薪资设计，构建一种与员工绩效、企业目标紧密相连，且能够有效激发员工积极性和创造力的薪酬激励体系，只想用锁链和镣铐困死员工，至于分钱，大概率是不想分的。
1楼 骑士1886
这样的公司谁敢进呀…..，三个月后能留下70%就不错了….，不想着怎么把辛苦找来的员工留住，也有一种可能这公司是头部企业从来不缺人。如果真是随随便便就能把人招过来，那么这公司是怎么做到的….