KSF设计中的常见错误，你知道吗？

作者绩效通 2024-01-11 20:58 118

随着管理需求的变化，绩效管理模式也在不断发展与完善。然而，一些组织使用绩效管理工具却无法达到预期效果。这主要是因为他们没有正确应用绩效管理工具，同时也因为绩效管理本身是一个复杂的系统，许多因素都会影响组织绩效。因此，绩效管理工具仅仅是整个组织管理失败的一个组成部分，类似于厨师做菜不好吃不能完全归咎于炒菜锅不好用。

在KSF设计中，存在一些常见错误

1、管理者往往容易确定组织成功的关键成果领域，但难以确定关键成功因素，导致这些关键成功因素未被充分关注。解决这个问题，需要管理者从全局的角度充分理解组织的战略，并经常反思经营战略及其实现路径，以找到关键驱动因素。这包括对组织战略的深入了解，明确战略目标，并识别关键因素并进行可行性分析。通过不断思考和调整，管理者能够更好地把握组织战略的关键点，引领组织朝着成功的方向前进。

2、一些管理者过于关注短期绩效，偏重于提取那些在短期内容易产生结果的指标，而忽视了在短期难以产生明显“产出”，但对组织长远发展有益的指标。例如，与研发投入、培训投入和员工满意度等相关的指标，即使被选作关键指标，也往往被赋予较低的权重。

3、有些组织在KSF设计中不支持跨部门协同。管理者倾向于从各自的职责出发提取KSF指标，很少基于流程考察上下游环节的协作需求。即使各部门的KSF都支持组织经营战略，不同部门间的KSF指标也可能存在无法协同的情况。这会导致组织间产生本位主义思维，缺乏跨部门的沟通与协作。

4、一些组织过于追求量化倾向。受到SMART原则的影响，一些管理者认为KSF必须能够量化，并选择了未能有效反映关键成功因素或难以操作的KSF指标，从而降低了KSF的有效性。虽然KSF需要易于衡量，但并非一定要通过量化的方式来衡量，定性评价也是一种衡量方法，同样可以客观公正地进行评估。

5、一些组织在KSF设计中存在过多或过少的倾向。恰当的KSF指标数量一般在5-8个之间。有些组织追求“大而全”，在筛选时未能剔除非战略性指标，导致KSF指标过多，分散了注意力，也增加了管理的难度，使KSF流于形式；而另一些组织则存在KSF指标过少的情况，这会造成承担者绩效考核结果偏差，因为影响绩效的因素非常多且复杂。

6、一些组织在KSF设计中强调职责，但忽略了整体目标。虽然KSF可以根据职责提取绩效指标，但并不意味着不重视组织整体目标。职责只是组织进行KSF分解的依据，而不是KSF的目的。组织应该从战略和关键成功因素出发提取KSF，最重要的原则是保持纵向一致性，而KSF的一个重要要求就是战略相关性，因此，KSF需要与组织的整体目标保持一致。即使是重点任务KSF和改进KSF，也应该从组织的整体目标出发，而不能为了某个部门的政绩而提出KSF。

综上所述，KSF应成为组织绩效管理的工具，通过对关键成功因素的管理，推动组织目标的实现。组织在设定KSF之后，需要加强KSF的目标计划管理、过程跟踪、结果评价和持续改进。此外，组织的KSF也需要保持一定的灵活性。如果发现KSF不合理或设计逻辑发生变化，管理者应及时向相关领导提出并对KSF进行必要的调整。只有充分应用和灵活运用KSF，组织才能实现有效的绩效管理，为持续发展提供有力支持。

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