摘要:咱老祖宗都是人才,企业的企字就是人+止,如果企业没有人才,就像房子没有盖子,你屋里面没人,没人给你撑门面,人才不仅仅是企业的未来,更是企业的现在。
尤其是在VUCA时代,一旦企业的外部业务不确定引发企业的内部的员工不稳定,那么这家企业就距离完蛋不远了,千万别说你企业创办了多少年,企业是否能够活下去跟混年头没关系,只跟人才有关系。
昨天大家还在推崇某大厂的“治人”模式,甚至把人家的管理理论推到了至高无上,像“神”一样的位置,什么“六脉神剑”了,“三支柱”了,一时间其人力资源管理模式风靡无二。
可是,一阵大风刮来,当经济进入收缩期、电商经济出现颓势的时候,该大厂就不再时尚和流行了,甚至2023年双十一,后台客服宕机,一说是裁员过多,可咱觉得,应该是没有做好“人才盘点”。
那么,接下来,老刘就带领大家一起聊聊,企业该如何进行人才盘点?
人止则为“企”
咱老祖宗都是人才,企业的企字就是人+止,如果企业没有人才,就像房子没有盖子,你屋里面没人,没人给你撑门面,人才不仅仅是企业的未来,更是企业的现在。
尤其是在VUCA时代,一旦企业的外部业务不确定引发企业的内部的员工不稳定,那么这家企业就距离完蛋不远了,千万别说你企业创办了多少年,企业是否能够活下去跟混年头没关系,只跟人才有关系。
企业对人才的需求类型正在发生着改变:
- 10年前需要复合型人才——能够跨行业、跨界、知识与技能跨界,就职于各种互联网APP、电商、房地产、产品经理等;
- 5年前需要高新技术人才——掌握高新技术,在大厂干过,就职于大数据、云计算、区块链、AI等;
- 当下需要全球化人才——跨文化沟通,全球化视野,有海外学习和工作经历,就职于全球化公司、走向海外的中企。
尤其是“一路一带”战略提出以来,大量的中企走向海外,走出去的中企正在面临人才焦虑问题,能够适应海外市场的多元化人才培养的时间和土壤都非常缺乏,导致了这方面人才的紧缺。
以运营抖音海外版的中企为例,约70%以上的人才倾向于国内外派,只有不到30%的岗位,确因国内人才短缺,才不得已在国外继续招募,现在每年出国留学的人才看似数量很多,实际上根本不够使用。
国内大学培养的人才,又只是立足于国内的环境,大学生普遍不具备国际视野,这种人才短板,恐怕5-10年内都很难坚决,毕竟海外中企要招聘的是懂投资国语言、文化、技术标准和管理水平相适应的人才。
关键问题来了,如果企业不得不走向海外,又招募不到相适应的人才,怎办?那只有通过人才盘点,先从内部寻找高潜人才:
- 成功欲望——这是高潜人才的根本特质,决定一个人成功的,是他的内心,从洋葱模型上看,这就是动机的巨大功效;
- 领导力阈值较高——高潜人才都具有领导特质,咱在领导力的相关论述中,已经做出大体的描述,领导力有5个部分组成,即决策力、组织力、执行力、沟通力和学习力,就像一个手掌上延伸出来的5个手指头,五力协调,不可荒废;
- 敬业度要高一点——不能这山望了那山高,不能三分钟热度,更不能碰到压力和挑战就要甩锅,乐观的必胜信念才是重要的,而不是口感上的企业文化认知。
咱曾经去过一个工厂,老板年纪有点大了,70多岁了,还在拉大车,做切割机设备的,工厂萎缩的很厉害,一年业务额萎缩到700多万,人员也只有70多个,技术总工火线提拔,原来就是一个维修电工,毕竟客户会问你们工厂的技术水平和人员了,实在没办法了,就随便找个维修电工冒充技术总工了。
在接触的一周时间内,上班就是刷抖音,喝茶,而且还喝得很讲究,办公室楼上的自来水有漂浮物,要到厕所角落那边进行接水,办公桌上东西摆了几百样,各种计时器、螺丝钉、拆解工具和零碎小零件一大堆,而且还把办公室每一张桌子上面都摆满了零部件,以示自己很有能力,成就感很强,还美其名曰自己要当股东了。
企业老板当然也知道这个情况,一说起来就是摇头无奈,老板说自己老求了,厂子能维持一天就是一天了,关键是没有进行过人才盘点,后来公司裁员过程中,很多优秀的员工都离开了,剩下的也就是些勉强可用的,老板也说出了他的无奈,这些人都干了20多年了,一旦赔偿起来就是一笔天文数字,赔不起呢!
即使企业经济形势不好,也要进行人才盘点,就像刚才所说的,就是一个特例,可能这位维修电工出门找工作只能拿8千一个月的工资,现在你硬要给他15K,明显就是德不配位了。那么,好坏员工的大概差别,能不能一眼就看出来呢?大概率还是可以的。
差员工
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好员工
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处处注重个人利益,票子、房子、车子、位子
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能过得去就好,要求不高
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言行不一,嘴巴功夫一流,颠三倒四
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以身立言,实在,话少,埋头苦干
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主观臆测,喜欢四处游走,到处煽风点火
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事实求是,独处一室,关门做事情,苦练内功
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年纪大了,而不自知,明显就是“坏人变老了”,把职场当成斗兽场
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为老有所尊,平和,尊重年轻人,不窃取功劳
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喜欢包打听,谁谁谁工资多少,在干什么,有没有小辫子可以捉到,一天到晚,没事干,就在研究别人
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在职责范围内做事情,有自己的边界,清清爽爽
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老一套好,做管理就是读四书五经
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拥抱改变,积极学习
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消极做事,抵触,恐怖改变
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主动做事,积极拥抱外部世界
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我行我素,不吃你那一套
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多反思,勤改进
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咱们老生常谈一个问题就是企业人才的来源问题,无非是两种,去市场上淘宝或者自己培养,反正培养人才都要花钱,关键是很多人才可遇不求,市场上如果买不来,那么只有通过人才盘点之后,进行再培养。
其实,即使内部搞人才投资,也是有风险的:
- “同质化”问题严重,内部土壤本就贫瘠,长出的瓜的可能都是营养不良;
- 被动接受人才培养计划,甚至还有抵触心理,学习动力不足;
- 免费给竞争对手培养人才,人才培养成功了,结果人才离职了。
21世纪靠什么?靠人才,人才是企业最核心的资产,围绕这个核心进行外延就是企业文化、制度流程、管理工具和HRBP,这4个维度围绕人才核心,构筑了完善的人才成熟度模型。
在人才成熟度模型当中:
- 文化是基点,推动以人为本思想观念的落实;
- 制度流程是保障,助推人才实战化管理;
- 管理工具是手段,测评人才质量,诊断组织管理问题;
- HRBP是抓手,是专业辅助者,战略推动者。
既然人才这么重要,就需要进行人才盘点,这一个章节里面,咱给大家大家介绍了人才的重要性,人止则为企,人才是公司的核心,那么就有必要把人才盘点提到战略层面上来了。
后续预告:人才盘点的本质
3楼 我就是窝囊会
以运营抖音海外版的中企为例,约70%以上的人才倾向于国内外派,只有不到30%的岗位,确因国内人才短缺,才不得已在国外继续招募,现在每年出国留学的人才看似数量很多,实际上根本不够使用。
2楼 不一样的霓凰
老生常谈一个问题就是企业人才的来源问题,无非是两种,去市场上淘宝或者自己培养,反正培养人才都要花钱,关键是很多人才可遇不求,市场上如果买不来,那么只有通过人才盘点之后,进行再培养。
1楼 江南觅知音
尤其是在VUCA时代,一旦企业的外部业务不确定引发企业的内部的员工不稳定,那么这家企业就距离完蛋不远了,千万别说你企业创办了多少年,企业是否能够活下去跟混年头没关系,只跟人才有关系。