据《三联生活周刊》报道，骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”，入职后不要求买社保，平常在公司很少看见他们，虽然工作日志显示他们每天都在跑客户，但基本都是零成交。

警方调查发现，这些“销售”会在短时间里，频繁更换公司，其中一人一年之内竟更换了20多家公司，几乎每个月都有10家左右的公司给他发工资。而有家基金公司一年前新招的50多名销售居然全是骗薪者。

请问针对这些潜在的骗薪者，HR应该如何做好防范呢？

前面“人才交付”没做好

后边有效监督不到位

什么是“人才交付”？也就是从搜罗人才到安排上岗、扶马送一程、发挥最大人效的全过程管理，这可不像招聘新员工那么简单，它涵盖岗位需求分析、候选人获取、入职背调、入职培训合格到首次月度绩效合格的全过程管理。

像“销售岗”这种关键岗位，别看流动率高，可是非常关键，“销售岗”是企业的血脉，如同案例中所言，基金公司招聘的50多名销售员都是“骗薪者”，直接对公司业务产生致命损害。那么如何进行“人才交付”工作呢？

1.严格前台把关

在招聘“销售岗”人员时候，务必做好画像分析，通过正规渠道发布招聘信息，收到候选人简历之后，对照候选人的年龄、学历、从业经历和过往业绩，进行分析。在电话沟通和视频初面环节，快速判断候选人的基本沟通技巧、对销售工作的理解及求职动机。

尤其是在结构化面试阶段，通过候选人自我介绍，判断候选人自身的工作经历、主要成就是否适合该岗位。在候选人继续销售经验回顾时候，通过询问具体案例和压力测试，判断候选人成功拿下大客户过程真实性、客诉处理、合同签约和账款回收等方面扮演的角色。

通过面试、技能测试等方式，全面评价候选人的专业能力、价值观匹配度、发展潜力等多方面素质。这里需要强化背景调查，核实应聘者的教育经历、工作履历信用记录和推荐人信息，确保信息真实无误，必要时采用专业机构进行背景审查。

2.严格中台控制

做好offer发放与签约管理，向选定的候选人发出正式的聘用通知书，包括薪资待遇、福利政策、试用期等内容，在签订规范劳动合同之前，需要入职者提供社保中断证明、学历学信网证明、上一家单位终止劳动合同证明、薪资结清证明等，并在劳动合同中明确不诚信、履历造假等违约责任。

通过入职引导与培训，让“销售岗”人员明确公司公司管理共线和考勤制度，让其知晓内部舞弊行为的后果和法律风险，明确“销售岗”提供虚假劳动记录而承担法律责任。同时，通过加权考勤管理，明确“销售岗”外勤人员必须使用公司制定的管理系统，如钉钉系统进行考勤打卡和陌生顾客拜访，并当日实时进行日报等多维度验证员工的工作表现。

至少跟进“销售岗”新员工完成第一个自然月的绩效考核，在其入职后的这一定时间内，对其日常销售工作表现进行跟踪观察，如有必要则报告其上级进行适时的干预、辅导与岗位调整，确保人才能够的的确确地、高效地为企业进行有价值的服务。

3.拧紧后台开关

做好“销售岗”员工的社保与公积金监控，千万不要为了给企业节省几块钱，而不给新员工缴纳五险一金，这样反而容易让“骗薪者”钻空子，企业应及时为员工缴纳社保和住房公积金，并通过相关平台核查员工的社会保险参保情况，以发现异常变动。

加强公司内部薪酬审计机制，建立定期（如每季度）的人力资源薪资发放审计制度，检查薪资发放记录及人事档案，对异常现象迅速跟进调查，尤其是那些经常跑外勤，绩效异常，KPI为零，不在公司的员工，务必多加关注，必要时候进行绩效面谈，并将结果上报给业务主管领导和公司决策者。

建立有效的监督机制和反舞弊机制，设立内部监察部门，对招聘、晋升、薪资绩效等环节进行监督，鼓励员工举报不公行为，营造“零容忍”的反舞弊企业文化，确保公司政策得到有效执行，对于举报人要给予保护，对于查实的不公行为，要严肃处理，以儆效尤。

结语

前面“人才交付”没做好，后边有效监督不到位，这才导致了“销售岗”员工吃空饷现象，骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”，入职后不要求买社保，这正合了老板和HR的意愿，误以为这样节省了成本，实际上误入骗子的圈套。

这些“销售岗”的专业户，可是混社会的老手，平常在公司很少看见他们，工作日志显示他们每天都在跑客户，但每天都是零成交，做业务的永员都是零成交，老板的心真大，绩效管理、薪资发放和员工社保变动从不关心，你说出了这样的事能怪谁？！