据《三联生活周刊》报道,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交。
警方调查发现,这些“销售”会在短时间里,频繁更换公司,其中一人一年之内竟更换了20多家公司,几乎每个月都有10家左右的公司给他发工资。而有家基金公司一年前新招的50多名销售居然全是骗薪者。
请问针对这些潜在的骗薪者,HR应该如何做好防范呢?
前面“人才交付”没做好
后边有效监督不到位
什么是“人才交付”?也就是从搜罗人才到安排上岗、扶马送一程、发挥最大人效的全过程管理,这可不像招聘新员工那么简单,它涵盖岗位需求分析、候选人获取、入职背调、入职培训合格到首次月度绩效合格的全过程管理。
像“销售岗”这种关键岗位,别看流动率高,可是非常关键,“销售岗”是企业的血脉,如同案例中所言,基金公司招聘的50多名销售员都是“骗薪者”,直接对公司业务产生致命损害。那么如何进行“人才交付”工作呢?
1.严格前台把关
在招聘“销售岗”人员时候,务必做好画像分析,通过正规渠道发布招聘信息,收到候选人简历之后,对照候选人的年龄、学历、从业经历和过往业绩,进行分析。在电话沟通和视频初面环节,快速判断候选人的基本沟通技巧、对销售工作的理解及求职动机。
尤其是在结构化面试阶段,通过候选人自我介绍,判断候选人自身的工作经历、主要成就是否适合该岗位。在候选人继续销售经验回顾时候,通过询问具体案例和压力测试,判断候选人成功拿下大客户过程真实性、客诉处理、合同签约和账款回收等方面扮演的角色。
通过面试、技能测试等方式,全面评价候选人的专业能力、价值观匹配度、发展潜力等多方面素质。这里需要强化背景调查,核实应聘者的教育经历、工作履历信用记录和推荐人信息,确保信息真实无误,必要时采用专业机构进行背景审查。
2.严格中台控制
做好offer发放与签约管理,向选定的候选人发出正式的聘用通知书,包括薪资待遇、福利政策、试用期等内容,在签订规范劳动合同之前,需要入职者提供社保中断证明、学历学信网证明、上一家单位终止劳动合同证明、薪资结清证明等,并在劳动合同中明确不诚信、履历造假等违约责任。
通过入职引导与培训,让“销售岗”人员明确公司公司管理共线和考勤制度,让其知晓内部舞弊行为的后果和法律风险,明确“销售岗”提供虚假劳动记录而承担法律责任。同时,通过加权考勤管理,明确“销售岗”外勤人员必须使用公司制定的管理系统,如钉钉系统进行考勤打卡和陌生顾客拜访,并当日实时进行日报等多维度验证员工的工作表现。
至少跟进“销售岗”新员工完成第一个自然月的绩效考核,在其入职后的这一定时间内,对其日常销售工作表现进行跟踪观察,如有必要则报告其上级进行适时的干预、辅导与岗位调整,确保人才能够的的确确地、高效地为企业进行有价值的服务。
3.拧紧后台开关
做好“销售岗”员工的社保与公积金监控,千万不要为了给企业节省几块钱,而不给新员工缴纳五险一金,这样反而容易让“骗薪者”钻空子,企业应及时为员工缴纳社保和住房公积金,并通过相关平台核查员工的社会保险参保情况,以发现异常变动。
加强公司内部薪酬审计机制,建立定期(如每季度)的人力资源薪资发放审计制度,检查薪资发放记录及人事档案,对异常现象迅速跟进调查,尤其是那些经常跑外勤,绩效异常,KPI为零,不在公司的员工,务必多加关注,必要时候进行绩效面谈,并将结果上报给业务主管领导和公司决策者。
建立有效的监督机制和反舞弊机制,设立内部监察部门,对招聘、晋升、薪资绩效等环节进行监督,鼓励员工举报不公行为,营造“零容忍”的反舞弊企业文化,确保公司政策得到有效执行,对于举报人要给予保护,对于查实的不公行为,要严肃处理,以儆效尤。
结语
前面“人才交付”没做好,后边有效监督不到位,这才导致了“销售岗”员工吃空饷现象,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,这正合了老板和HR的意愿,误以为这样节省了成本,实际上误入骗子的圈套。
这些“销售岗”的专业户,可是混社会的老手,平常在公司很少看见他们,工作日志显示他们每天都在跑客户,但每天都是零成交,做业务的永员都是零成交,老板的心真大,绩效管理、薪资发放和员工社保变动从不关心,你说出了这样的事能怪谁?!
5楼 我就是窝囊会
建立有效的监督机制和反舞弊机制,设立内部监察部门,对招聘、晋升、薪资绩效等环节进行监督,鼓励员工举报不公行为,营造“零容忍”的反舞弊企业文化,确保公司政策得到有效执行,对于举报人要给予保护,对于查实的不公行为,要严肃处理,以儆效尤。
4楼 不一样的霓凰
在招聘“销售岗”人员时候,务必做好画像分析,通过正规渠道发布招聘信息,收到候选人简历之后,对照候选人的年龄、学历、从业经历和过往业绩,进行分析。在电话沟通和视频初面环节,快速判断候选人的基本沟通技巧、对销售工作的理解及求职动机。
3楼 大卡
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2楼 骑士1886
核实应聘者的教育经历、工作履历信用记录和推荐人信息,确保信息真实无误,必要时采用专业机构进行背景审查。
1楼 江南觅知音
尤其是在结构化面试阶段,通过候选人自我介绍,判断候选人自身的工作经历、主要成就是否适合该岗位。在候选人继续销售经验回顾时候,通过询问具体案例和压力测试,判断候选人成功拿下大客户过程真实性、客诉处理、合同签约和账款回收等方面扮演的角色。