每年年底做一次关键岗位的岗位分析，重新编制岗位说明书。对非关键岗位也可以做。
做的时候有两个方向，每个关键岗位都要做分析，另一个还包括每个岗位的编制，也就是定岗定编。
先做岗位分析，再做定岗定编。
一、岗位定岗定编
计算公式
通过工作岗位分析，获得清晰的岗位名称、岗位职责、岗位编制
岗位编制是根据各部门的经营目标而定的，人力资源年底做的事都是最好的，不是闭门造车的，是根据各部门情况来做的。各部门领导根据经营目标来确定岗位编制。
部门领导，根据经营目标、运营成本、人工成本、人均产值等来制定计划
比如明年目标是800万，在今年600万基础上增加200万，人均产值2.5万/月，能基本算出来明年的缺编人数。
每个部门的运营成本，财务部应该有数。
从经营目标去拆解人力需求，HRD应该知道这个工具和方法。
工作岗位分析是和六大模块都有关系的非常重要的HR事件！
二、招聘计划表
人员到位时间表，不考虑招聘周期，所以只考虑培训周期，就是多培训，让员工在周期内准时到位。
每个季度、每半年，其实都可以做一次招聘计划的REVIEW，根据最新情况去调整。所以HR要有行业人才库。
马尔可夫模型。
某些岗位是必须要做人才库的，比如销售经理、研发经理等，平常有人才库的话，招聘就不会那么被动。可以先进候选人圈子，而不是马上要招到位。面试多了自然就有经验了。
三、部门招聘进度复盘
缺岗人员招聘周期表，可以用月也可以用周来定义到岗时间。
每个周期必须要做复盘。
周招聘进度跟进表，根据这个周的进度表，可以考核招聘官的绩效。不要找借口，没有提前做人才库。关键岗位，不论招不招人，都必须有人才库。
四、招聘总结与汇报
人力资源部内部管理及汇报表
要有一个意识，投入产出比一定要够科学，测算下面招聘HR招人员的投入产出比
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