摘要:凡事都要对症下药,这里的满意度调查问卷,应该锁定具体的方向,而不是漫天撒网。满意度调查问卷从来不是越全面越好,而是有有所侧重,大而全是无法解决问题的。另外,要想做一份比较令人满意的调查问卷,要注意方式方法,而不是闭门造车。
调查问卷从来不太会引起人的兴趣,因此,主动激发,还是很有必要的。要注意做事儿的方式方法。
案例中的当事人我认为开始方向就错了。做一份满意度调查问卷,并不是在网上搜罗下模版就够了。毕竟网络上的是别的公司的模版,针对的是别的公司,而不是当事人所在的公司。因此,一开始,当事人的方向就错了。
每个公司都有自己的特点,也有自己固有的问题。其实这些问题,大家基本都是知晓的。因此,我们在准备做一份满意度调查问卷的时候,要清楚我们是针对那几类问题去做调查问卷。那种包罗万象的调查问卷,做起来意义不大。比如,一个公司工资明显低于市场水平或者行业水平,此时你做调查问卷,问员工对薪资的满意度,这不是找虐吗?
因此,一个明确的目标以及可行的方案,十分重要。比如公司如果工资低于市场或行业,但是又想做一些改善,因此想做一下问卷调查,那么此时可以从别的方面着手。比如,看看员工除了工资之外的最大痛点在哪?
满意度说白了,就是让大家舒服的方面,大家肯定是满意的,而让大家不舒服的方面,肯定就不满意。那么满意度调查问卷的目的就是量化大家不满意之处,并且不满意的具体点,从而为今后的改善做一个方向性的筛查。
这里,提出几点中肯的建议:
第一,做问卷设计之前,可以找一些员工代表,就某些话题展开探讨,筛选出员工想了解的话题。
如果一个问题,一多半员工都提出来了,那么就可以放进待查问卷,并设置开放性的选项,让员工做选择题,从而知晓员工的倾向性,为下一步改善做铺垫。
第二,不能面面俱到,要有侧重。
简单说,就是要突出重点,兼顾全面。而不是胡子眉毛一把抓。
第三,问卷设计的问题要有技巧及逻辑性,不能瞎凑合。
比如,公司员工流失率比较大,此时可以设计这方面的问卷问题,如以下几个方面,哪一个是你最无法容忍的?这是一个问题。如果你做管理,你最想改变团队哪一点?这又是一个问题。现有条件下,公司如下哪些动作会让你有更好的体验感?我认为这样一组问题下来,基本离职原因最要的几条就能抓住。下一步做针对性的改善就可以了。
第四,问卷设计好后,在做之前,要策划问卷执行方案,要有一定的激励。
现在社会,免费的事儿,大家都不愿意做。可以在策划执行方案时,加入激励方案。比如凡是做问卷的,会在结束后随机抽个小红包,或者设置一二三等奖等。这些都是不错的方法。
第五,激励要有,强制也要有。
这里就要层层分解,每个团队都要有问卷的填写率,对于那些参与率低的部门该通报通报,该考核考核,也别客气。
总之,这一套流程下来,这样一场满意度调查,肯定能获得不少公司想要知道的信息,从而为下一步的管理指明一个较明确的方向。这样就有利于公司下一步的改善以及提升。
1楼 大卡
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文默老师
老师分享务实,以解决问题为导向,以发现问题阐述观点为开头,细雨无声把读者带入他的观点
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