职场番外65——离职时，劳资双方免不了一番算计
——在职场我们要关注离职协议中的坑
学习思维：
对于自己的权益，一定要明白一个道理：天予我取，天不予我自取。
对于劳资关系，要明白劳动关系的存续与劳动权益的存在，双方没有必须的条件关系。而在于你是否需要主张。
解读司法案例，必须以司法主张的证据与条款之间的逻辑去思考，才能获得司法意义与日常管理的借鉴意义。
本文内容：
一、关于离职中的辞职解除
前段时间有HR在问是不是写了辞职申请或者辞职报告，就会认为是劳动解除了劳动合同，或者在企业同意后就是协商解除合同。
原则上如果只是辞职，那么不一定是解除劳动合同。毕竟辞职的本义是辞掉职务，而不一定代表着是辞掉工作。因此，打辞职报告，必须要说明是辞掉工作，而不仅是不承担职务。
而按劳动法规，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同”。所以，最正规的作法，其实不是向企业写辞职报告或者辞职申请。而是向企业递交“包含有解除劳动合同内容的辞职通知或者离职通知”。
也就是员工只要履行提前30日的通知义务，就可以在30日到期时无论企业是否同意，是否安排人交接工作，都可以自行离开，而且这种离开行为是合法的。
当然，有时处于某些特别的情况，比如企业的不公平对待，企业的拖欠违法告示，我们可以形成被迫辞职的情况。而在辞职后，同样可以追溯有关权益。
二、关于工资报酬的权益主张
1、仲裁时效与诉讼
在实际的职场工作中，我们总会遇到有的企业会有发放薪酬不到位的情况。
这时，如果我们一直放任不管，不向企业主张权益。在还处于正常工作出勤的期间到是没有什么问题。
但当双方劳动关系终止以后，对于劳动报酬的争议，在仲裁等司法时效则一般为12个月。
也就是如果企业欠你的工资，你在离职以后，一定要在12个月之内去进行仲裁。而一般劳动工资的诉讼又会以仲裁文书为前提才给立案。
当然，在仲裁时效过后，你去到劳动仲裁部门，其实仲裁部门也会给你一份文书，表明你这个诉求过了仲裁时效。他们不再负责仲裁。而劳动者就可以凭这份文书，直接向法院提起诉讼。
而只要你有明确的证据证明企业确实欠你工资，且，你没有放弃过该权益。那你直接诉讼，在有些地方其实也是可以的。
2、权益与离职协议
有的企业在员工离职时，会让员工签一个离职协议。以此确认双方劳动关系的终止。
本来这种终止劳动关系的协议，签字确认是没有问题的。
但怕的是，在这个《离职协议》中，包含了“双方就乙方所有应有劳动权益已经实现的情况达成一致认同”，或者“自本协议签订后乙方放弃除本协议所述外的其他所有劳动权益”等类似的条款。
毕竟“劳动关系终止”，不代表“劳动权益已经实现”。
因此，作为乙方的劳动者个人，需要关注两个问题：
◆是否还有未实现的劳动权益，你是否还想要实现这个权益？
而这时需要劳动者关注在《离职协议》中是否有这方面关于劳动权益的问题。
◆有权益未实现，还想实现，但又必须先签离职协议？怎样保留追偿的权益？
这种情况，如果我们想要先获得一定的补偿权益。因此，暂时同意签订了目前的“离职协议”。但我们如果还想要在后期可以拥有继续追偿其他劳动权益的权利。
则需要我们创造或者保留自己乃被迫签署该份“离职协议”的证据。
比如：
录音：
在签字沟通中明确表述：“协议里没有说以前欠的工资怎么处理呢？”
如果对方说，你不签，那企业就连这些都不给。这时再签，你就可以形成被迫签字的情况。
如果你有录音为证，那么你以后再主张这份权力，你就有了资格。
备注：
在签字的时候，直接自己手写在合同上备注：保留追述协议中可能没有记录到的其他权益的权利。
而有时，为了解决目前暂时的员工关系，有的企业不会过于反对你在上面备注内容。毕竟有很多员工会因为耗时耗力耗神的，并不会真正的追究。
而如果，你没有被迫签《离职协议》，或者没有留下被迫无奈签字离职的证据。
那么在进行司法处理时往往会认同该“离职协议”是双方协商认定的一致意见。就等于你完全认同了该协议上所裁载的内容。
曾经有个案例：
企业以员工未完全实现岗位工作结果为由，扣减员工基本工资。而该员工就此也向企业提出了要求足额发放的主张。
但最后在离职时他与企业签订了“离职协议”。协议中载明“作为劳动者的乙方仅对离职当月的工资有争议。而企业认可并补足了该月工资。”
但在离职后，他又去走仲裁与诉讼。并提交了他在工作期间向企业主张未足额发放工资的证明。因此仲裁与一审皆判定企业该支付补足工资。
但在二审时，却以“该企业与劳动者已经解决了双方认可的当月工资不足的争议。但未能提交其他证据证明其在签订该协议书时就工资差额提出过其他异议”为由，驳回一审，而判定企业不用再支付其他未付工资。
其实就是二审认为：
劳动认可并签订“离职协议”，该协议是双方协商一致的结果。劳资双方仅认为离职当月在工资上有争议，但争议已经解决。而劳动者在签订协议时对其他工资不主张不声明，那就表示劳动者其实也认可其他工资没有争议。
那在签订协议后，既然没有其他争议，自然就也就没有主张其他未足额工资的权益。
而在本案例中比较迷惑人的就是：该案例中有工资争议。而且解决了。解决且符合协议所述。为“只认为签订离职协议的当月工资（即12月份的的工资）有争议”。
所以该案例中的有关工资争议的内容就已经结束了。
而这事实是企业方挖的一个坑。如果劳动者在当时未能认真阅读就签字了。
还想着在事后，以自己日常向企业主张未额发放工资的微信、QQ等申请要求信息作为证据来主张权益。其实就已经不起作用了。
毕竟《协议》是一个公平且严肃的东西。代表双方在协商议定后的共同意志。
如果不是被迫与无奈，那都是有效的。
因此，作为职场打工者，在离职时要求签订“离职协议”时，必须重新审视、审查自己的权益状况，是否还有需要主张的权益。
而作为HR，有时我们也没有必要为曾经的同事去挖坑。做个好人还是H与R的组合的，会舒心一些。
小结：
在职场，我们对于自己的权益有时可以不争，但一定要清楚。而面对有的坑，其实都在于细节。
对于离职时的权益之事。既为当时考虑，也要为以后做后手。
而职场人生，有时也不由人，需要我们做好策划与准备。细节与痕迹如何保管，很重要。
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9楼 樱桃小丸子09832
打珏
8楼 Karl49985
天予我取，天不予我自取。
7楼 骑士1886
劳动关系终止”，不代表“劳动权益已经实现”。
6楼 电闪雷鸣的芒果17062912
我觉得老师们讲得不全面。签了离职协议书，上面填写的肯定是协商一致解除劳动合同不会是裁员或违法解除其他字眼，如果签订协议书没有证明存在欺诈和胁迫就可以生效，如果协议书上说明协议金额包括了对社保、公积金、加班费、补偿金、赔偿金等所有的权益描述则员工不支持员工二次仲裁。
忍者神龟25578
@电闪雷鸣的芒果17062912：c对
5楼 伊库雅
风险是“以前欠的工资”，那在协议里写明补偿金是跟员工协商一致的，已经包含年终奖、加班等工资这样是不是可以说明企业不欠员工工资
杀阡陌71797
@伊库雅：补偿金，是补偿金。不是工资，年终奖是年终奖，也不是工资。主要是要看合同里面是否有包含不限于，或者所有诸如此类的字眼。
伊库雅
@杀阡陌71797：补偿金确实不是工资啊。。。补偿金是为了解约劳动关系协商一致的啊，没有风险点。。。员工仲裁风险点大概率是“以前欠的工资”，也就是社保不足额的部分，加班的部分，年终奖，提成等这部分；我理解在执行层面，尤其是社保基数不足实际，一告一个准。。。社保那部分，跟补偿金没有关系，是之前的工资没按法规发放到社保账户。
4楼 胡雪岩72821
一般不会受理，离职协议一般都有相关约定，仲裁案件今天也是增加了很多的。其中社保、公积金少交了这个不属于劳动仲裁范围，一定会被驳回的。
伊库雅
@胡雪岩72821：社保公积金是有规定的，按照实际公司缴纳，这部分也是工资的一部分。
3楼 优忒毗88632
打卡
2楼 高达85725
确实有道理，清晰，有说服力
1楼 成吉思汗66634
专业的分享与解读！赞