注重管理内容，而不在于形式

作者刘不是 2024-02-13 23:27 17465

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

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摘要：不管时代怎么变化，只要人类存在，人力资源管理注定不会消失，无非就是换了个马夹，叫法和形式发生了变化而已，人力资源不仅具有战略一致性，而且还极具适应性和灵活性。不论组织形式如何转变，以人为本的管理模式和核心职能从来不会改变，即使用上AI人工智能，也不过是人类多了一个的工具而已，人才的选用育留核心内容都将是亘古不变。

有网友问刘不是：

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。

之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。

直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。

对此，老师怎么看，人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了，没有人力资源部，企业还能活吗？

注重管理内容，而不在于形式

注重管理内容，而不在于形式

人力资源管理部门的角度和定位一直都在演变，从最初的人事管理，到人力资源管理，再到三支柱建设，每一次变化，都是在过去基础上的迭代与演化。

今天甚至很多单位都人力资源部门都改了名字，或者叫组织发展部、人资部、人才发展部、人事行政部、薪酬福利部等，甚至有些单位把人力资源各个管理模块或者功能进行了拆分。

1.人力资源部职能拆分

今天在江浙沪不少民企中，薪资计算和发放的职能很多已经并入到财务部门，人力资源部只要提供考勤即可，甚至一些企业的绩效考核都交给财务部门进行管理，依靠ERP或MES系统，对照大数据对各级人员进行绩效考核。

至于组织绩效和干部管理，不少民企已经把这个职能划入到总经办或运营部，毕竟这些部门要么与公司高管直接挂钩，要么是老板直管，要么是牵涉到公司的经营命脉，现有的人力资源部门很难进行专业性管理，为了适应企业的经营发展，不得不进行业务职能拆分。咱甚至见过直接设置组织发展部的企业，直接被组织绩效管理和关键岗位人员考核这一块划走。

至于人力资源部，大多数情况下，变成了招聘部或者员工关系管理部，负责员工招聘、面试安排和劳动关系与档案管理，甚至有不少民营企业都成立了商学院或企业大学，专门负责员工培训和企业文化宣传工作，就连新老员工培训这一块都拿走了。

2.三支柱带来的冲击

国内人力资源管理理论创新，总会比国外慢一些，新千年之前，咱们与国外人力资源管理理论的差距在20年，本世纪前10年，咱们与欧美先进的人力资源理论差距是5-10年，进入2023年以后，咱们基本上都西方的人力资源管理理论可以同步，甚至超越了。

以尤里奇的三支柱模型为例，恐怕这个理论的创始人都没有想过，这个理论居然会在中国发展和壮大，尤里奇倡导将HR部门拆分为COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）三个模块，分别对应经营策略制定、业务对接/优化和基础事务处理，从专业化分工的角度，让不同的HR部门既满足企业日常运作，又能深度参与企业战略。

尤里奇三支柱模型极大激发了组织的潜力，进一步解放和发展了生产力，人力资源部摇身一变，从一个后台的倾向于后勤的部门，变成了跟企业业务和战略密切衔接的战略运营部门，通过激发人力资源的根本作用，把人力资源变成了企业战略合作伙伴。

3.大政Wei体系是人力资源管理理论的一大创举

大政Wei体系作为人力资源管理理论的一个创举，源于阿里巴巴的实践，不管这个企业的口碑到底怎样，可是这个理论确实風靡一時，被众多民企进行模仿和创新，大政Wei体系强调组织模式创新、战略层面参与、人才发展与激励机制创新和全面赋能与服务。

10年前，这个理论的风光曾经一时无二，大政Wei体系是三支柱与民企传统管理经验的完美结合，大政Wei不仅承担了部分HRBP的角色，而且深入到各业务团队中，负责价值观传播、团队氛围营造、员工激励和发展等多元化的管理任务；在战略层面上，注重参与，政Wei通常具备较高的战略地位，直接参与公司战略决策和执行过程中。

大政Wei体系更注重人才发展与激励机制创新，政Wei不仅关注员工的工作表现，还致力于培养员工成长，实行对员工这个职业生涯的全通道管理，搭建有效沟通桥梁，解决内部矛盾，提升员工满意度和忠诚度，构建出更符合现代企业管理需求的人才管理和激励机制。

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