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注重管理内容,而不在于形式

作者 刘不是 2024-02-13 23:27 17465
上世纪90年代,人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”,外包那些烦琐的事务性工作,引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后,尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为,打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能,与其讨论“应不应该撤销人力资源部”,不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”,人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日,质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己,都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此,各位老师怎么看?人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了?
上世纪90年代,人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”,外包那些烦琐的事务性工作,引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后,尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为,打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能,与其讨论“应不应该撤销人力资源部”,不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”,人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日,质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己,都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此,各位老师怎么看?人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了?
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摘要:不管时代怎么变化,只要人类存在,人力资源管理注定不会消失,无非就是换了个马夹,叫法和形式发生了变化而已,人力资源不仅具有战略一致性,而且还极具适应性和灵活性。 不论组织形式如何转变,以人为本的管理模式和核心职能从来不会改变,即使用上AI人工智能,也不过是人类多了一个的工具而已,人才的选用育留核心内容都将是亘古不变。

有网友问刘不是:

上世纪90年代,人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”,外包那些烦琐的事务性工作,引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。

 

之后,尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为,打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能,与其讨论“应不应该撤销人力资源部”,不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”,人力资源三支柱的雏形横空出世。

 

直至今日,质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己,都在怀疑人力资源部门存在的必要性。

对此,老师怎么看,人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了,没有人力资源部,企业还能活吗?

注重管理内容,而不在于形式

 

注重管理内容,而不在于形式

 

人力资源管理部门的角度和定位一直都在演变,从最初的人事管理,到人力资源管理,再到三支柱建设,每一次变化,都是在过去基础上的迭代与演化。

今天甚至很多单位都人力资源部门都改了名字,或者叫组织发展部、人资部、人才发展部、人事行政部、薪酬福利部等,甚至有些单位把人力资源各个管理模块或者功能进行了拆分。

1.人力资源部职能拆分

今天在江浙沪不少民企中,薪资计算和发放的职能很多已经并入到财务部门,人力资源部只要提供考勤即可,甚至一些企业的绩效考核都交给财务部门进行管理,依靠ERP或MES系统,对照大数据对各级人员进行绩效考核。

 

至于组织绩效和干部管理,不少民企已经把这个职能划入到总经办或运营部,毕竟这些部门要么与公司高管直接挂钩,要么是老板直管,要么是牵涉到公司的经营命脉,现有的人力资源部门很难进行专业性管理,为了适应企业的经营发展,不得不进行业务职能拆分。咱甚至见过直接设置组织发展部的企业,直接被组织绩效管理和关键岗位人员考核这一块划走。

 

至于人力资源部,大多数情况下,变成了招聘部或者员工关系管理部,负责员工招聘、面试安排和劳动关系与档案管理,甚至有不少民营企业都成立了商学院或企业大学,专门负责员工培训和企业文化宣传工作,就连新老员工培训这一块都拿走了。

 

2.三支柱带来的冲击

国内人力资源管理理论创新,总会比国外慢一些,新千年之前,咱们与国外人力资源管理理论的差距在20年,本世纪前10年,咱们与欧美先进的人力资源理论差距是5-10年,进入2023年以后,咱们基本上都西方的人力资源管理理论可以同步,甚至超越了。

 

以尤里奇的三支柱模型为例,恐怕这个理论的创始人都没有想过,这个理论居然会在中国发展和壮大,尤里奇倡导将HR部门拆分为COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)三个模块,分别对应经营策略制定、业务对接/优化和基础事务处理,从专业化分工的角度,让不同的HR部门既满足企业日常运作,又能深度参与企业战略。

 

尤里奇三支柱模型极大激发了组织的潜力,进一步解放和发展了生产力,人力资源部摇身一变,从一个后台的倾向于后勤的部门,变成了跟企业业务和战略密切衔接的战略运营部门,通过激发人力资源的根本作用,把人力资源变成了企业战略合作伙伴。

3.大政Wei体系是人力资源管理理论的一大创举

大政Wei体系作为人力资源管理理论的一个创举,源于阿里巴巴的实践,不管这个企业的口碑到底怎样,可是这个理论确实風靡一時,被众多民企进行模仿和创新,大政Wei体系强调组织模式创新、战略层面参与、人才发展与激励机制创新和全面赋能与服务。

 

10年前,这个理论的风光曾经一时无二,大政Wei体系是三支柱与民企传统管理经验的完美结合,大政Wei不仅承担了部分HRBP的角色,而且深入到各业务团队中,负责价值观传播、团队氛围营造、员工激励和发展等多元化的管理任务;在战略层面上,注重参与,政Wei通常具备较高的战略地位,直接参与公司战略决策和执行过程中。

 

大政Wei体系更注重人才发展与激励机制创新,政Wei不仅关注员工的工作表现,还致力于培养员工成长,实行对员工这个职业生涯的全通道管理,搭建有效沟通桥梁,解决内部矛盾,提升员工满意度和忠诚度,构建出更符合现代企业管理需求的人才管理和激励机制。

注重管理内容,而不在于形式

 

综上

不管时代怎么变化,只要人类存在,人力资源管理注定不会消失,无非就是换了个马夹,叫法和形式发生了变化而已,人力资源不仅具有战略一致性,而且还极具适应性和灵活性。

 

不论组织形式如何转变,以人为本的管理模式和核心职能从来不会改变,即使用上AI人工智能,也不过是人类多了一个的工具而已,人才的选用育留核心内容都将是亘古不变。

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2024-09-26 11:11
我就是窝囊会

1楼 我就是窝囊会

以尤里奇的三支柱模型为例,恐怕这个理论的创始人都没有想过,这个理论居然会在中国发展和壮大,尤里奇倡导将HR部门拆分为COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)三个模块,分别对应经营策略制定、业务对接/优化和基础事务处理,从专业化分工的角度,让不同的HR部门既满足企业日常运作,又能深度参与企业战略。

2024-02-21 23:02:07 回复 赞(1)
不一样的霓凰

2楼 不一样的霓凰

至于组织绩效和干部管理,不少民企已经把这个职能划入到总经办或运营部,毕竟这些部门要么与公司高管直接挂钩,要么是老板直管,要么是牵涉到公司的经营命脉,现有的人力资源部门很难进行专业性管理,为了适应企业的经营发展,不得不进行业务职能拆分。咱甚至见过直接设置组织发展部的企业,直接被组织绩效管理和关键岗位人员考核这一块划走。

2024-03-12 07:47:42 回复 赞(0)

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春派企管创始人,青海柴达木职业技术学院客座教授,知乎鼎级作者,作家,管理学者,历史爱好者,一级/高级人力资源师,国家注册..
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