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人才盘点实战全案之4:人才盘点是一门技术

作者 刘不是 2024-02-23 15:19 14942
内容来自 2024-03-01 打卡话题
【干货分享】HR自由主题知识分享
又到了本周最后一个工作日,是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间,众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论,发表观点~
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摘要:话说上回,刘不是老师跟大家介绍了人才盘点中关于人才标准构建的问题,从三个方面进行了分析,依次是核心胜任力标准打分、岗位胜任力和管理胜任力标准打分和领导力标准打分。 今天,咱们要跟大家聊聊人才盘点的具体技术,人力资源管理不仅是一门艺术,更是一门技术。但是,从刘不是的角度来看,与其说管理是门技术,倒不如说他是一种思维模式。 人才盘点用来评估企业内部员工的能力、潜力,人才的优势和不足,以确定人力资源的现状,并基于此,对人才选拔、晋升、激励和调配做出更有效的管理和开发决策,这里对被盘点人才的数字人构建就是一个静态识别的过程。 更多干货,请看全文!

话说上回,刘不是老师跟大家介绍了人才盘点中关于人才标准构建的问题,从三个方面进行了分析,依次是核心胜任力标准打分、岗位胜任力和管理胜任力标准打分和领导力标准打分。

今天,咱们要跟大家聊聊人才盘点的具体技术,人力资源管理不仅是一门艺术,更是一门技术。但是,从刘不是的角度来看,与其说管理是门技术,倒不如说他是一种思维模式。

 

 一、数字人

 

数字人有2种概念,一种讲的是人工智能,种融合人工智能、计算机图形学、语音识别与合成、自然语言处理、机器学习等前沿交叉技术,在管理、客服、培训和辅助决策方面模拟人类特征并与人员进行交互。

 

还有一种定义就是企业中现有的人才本来就是数字人,出勤时间、工作过程和成果,都可以使用大数据进行衡量,即使包括员工的基本信息里面的学历程度都可以进行数字化打分,通过打分把员工变成一个个数字组成的有机体。

 

岗位/人员

个人信息描述

个人信息评分标准

5分

4分

3分

2分

1分

学历

 

 

 

 

 

 

 

年龄

 

 

 

 

 

 

 

职称

 

 

 

 

 

 

 

出勤率

 

 

 

 

 

 

 

纪律执行

 

 

 

 

 

 

 

工龄

 

 

 

 

 

 

 

管理个性

 

 

 

 

 

 

 

管理特质

 

 

 

 

 

 

 

领导行为

 

 

 

 

 

 

 

管理技能

 

 

 

 

 

 

 

领导绩效

 

 

 

 

 

 

 

业绩产出

 

 

 

 

 

 

 

……

 

 

 

 

 

 

 

 

虽然把人才当成了数字人,可是这部分所占人才盘点的比率不高,最多不超过15%,关键是这个数字人指标非常有意思,如果一个员工这个分数多年都不会变动,就说明这个人不思进取、知识/技能已经老化了。

 

HR们要明白,人才的生命周期是有限的,一个公司的总工程师、关键岗位研发人员,如果10多年或者20多年不变,除非这个人才是行业部的顶尖人才,能在全球或全国排的上号,且不断学习,否则这个人的价值度是不高的。

 

当然了,也有人会对这里的年龄、出勤率、工龄等感到疑惑:

  1. 实际上这里的年龄的分数是倒着给的,年龄越大分数越低;
  2. 出勤率则是一个正向分数,主要考察一个员工的工作态度;
  3. 工龄则考察一个员工的稳定性,工龄越长,稳定性则越高。

 

人才盘点用来评估企业内部员工的能力、潜力,人才的优势和不足,以确定人力资源的现状,并基于此,对人才选拔、晋升、激励和调配做出更有效的管理和开发决策,这里对被盘点人才的数字人构建就是一个静态识别的过程。

二、评价矩阵与评价技术

咱做HR的,经常说看人,那么怎么看人呢?无非就是三个维度:

  • 潜力——前瞻性,不强调自我,将来会成功;
  • 能力——脚踏实地,基于现实,讲逻辑、有工具、有方法;
  • 成果——以良好的成果为荣,总能出其不意地达成目标,劲头还足,总感觉没使完。

 

人才盘点要涉及企业中很多不同层级的人员,因为这个人员岗位挑战不同,故大家所要表现出的的潜力和能力状态也是不同的,这个时候就需要用到人才矩阵,把各种人才装进去,进行分析。

 

抽象层

具体层

工具层

操作层员工

中层干部

高管团队

成果

个人绩效

个人KPI、OKR、BSC、MBO等

团队绩效

个人KPI、OKR、BSC、MBO等

……

……

能力

领导力

领导力五力评估,昨天说过了,参考昨天的吧

……

……

潜力

能不能?

专业技能

专业技能

管理技能

技能评估、业绩评估

合不合适?

心理测评、360°评估、访谈法、情景模拟法、敬业度调查等

……

 

 

 

 

咱划了个表格,给大家说明一下成果、能力和潜力的关系矩阵,以纵向为每一层,工具层也就是落地层,在管理方面落地方面是具体的操作步骤和方法。下面咱们对潜力评价技术进行简要分析:

 

评价技术

应用场景

优势

劣势

心理测评

评估盘点对象潜质、行为风格,只对潜在的优秀人才进行评估:

  • 认知/商业推理能力测评
  • 个性/动机测评
  • 管理潜质测评
  • 职业价值测评
  • 管理风格测评
  • 管理技能测评
  • 成本低1000-1500元/人;
  • 速度快,根据选取工具不同0.5-3小时;
  • 排除干扰,数据直接比较
  • 复杂的环境、人为的伪装,可导致偏差;
  • 采取一对一报告,体验感弱;
  • 数据可量化,丰富度低,实际表现差

360°评估

多源反馈/行为评估,收集评估对象上下左右同事的反馈,全面了解被评估人员情况,通常根据胜任力模型的行为要求进行评价,也可用于企业文化和价值观评价

  • 成本低,评价中层干部500元/人;
  • 支持能力模型,可根据自有行为模式和发展模式进行定制;
  • 数据丰富,有文本题提供行为描述和建议
  • 设置复杂,需要大数据支撑;
  • 主观性强,测试结果两极分化;
  • 评价标准不统一

访谈法

用于补充量化评价,提供测评者鲜活的立体信息

  • 信息丰富度高,题目设计倾向于缺点和压力测试,并对未来具有前瞻性
  • 摆事实,列依据
  • 耗时、费力;
  • 对访谈者有较高要求
  • 访谈会变争执和吵架

情景模拟法

类似于沙盘演练,用特定的背景和角色扮演,来盘点评估者的潜力,可以多人参加

  • 定制化
  • 面向未来
  • 方法多样
  • 体验好
  • 费时,人力成本高
  • 标准化差
  • 依靠题目设计和顾问水平

敬业度调查

衡量员工对工作的投入程度、满意度和承诺水平,通过设计问题对于企业工作环境、职业发展、团队合作、薪酬福利等方面的感受与意见,进行分析反馈,识别员工积极性、忠诚度以及工作效率的关键因素。

  • 费用不高
  • 一箭双雕,即考察员工敬业度,也让员工评价企业管理中出现的问题
  • 有效性不确定
  • 争议性

 

是不是看着很复杂,其实人力资源管理就是具有复杂性,而且各种检测方法之间还有互相穿插,看似矛盾,实际上都是在多方验证,无非就是通过各种各样的方法,把现有人才的潜力和能力摸清楚,便于服务于企业的人力资源战略和经营战略。

三、活脱脱的九宫格

咱们进行人才盘点的目的就是为了看人,围绕人员的岗位胜任能力来看他们的适配因素、动力因素和能力因素:

  1. 适配因素对应被盘点人员的个性和行为风格,通过对其管理个性的偏离情况进行分析,判断人员的管理风格;
  2. 动力因素对应被盘点人员的动机和价值观,通过对其职业锚进行考量,判断其对组织的忠诚度;
  3. 能力因素对应被盘点人员的技能、知识和工作能力,通过商业综合管理推理能力考察其管理技能。

人才盘点实战全案之4:人才盘点是一门技术

 

咱们在前面做了那么多工作,实际就是为了这个人才九宫格服务的,根据打分情况,将人员变成人才,评判出来,放入九宫格矩阵当中来,谁该优化,谁该提升,大家一目了然,这个绩效能力矩阵中低能力、高绩效的人才也是有的,对待这样的人才也需要进行重点提升。

人才盘点实战全案之4:人才盘点是一门技术

 

这个是绩效-潜力九宫格,对评判潜力人才和技术型人才非常管用,对于任何企业来说,明星人才都是非常稀缺的,这些人才是企业接班人,但大部分都是骨干人才和核心人才,这是企业管理的核心,企业应该花大力气做好这部分人的工作,至于待优化人才,该壮士断腕就要断腕吧,这种人留着食之无味弃之也可惜。

人才盘点实战全案之4:人才盘点是一门技术

 

接着咱们升级一下这个人才九宫格,9号的明星是万众期待,1号的狗子需要优化,3号的财狼和7号的兔子需要关注和提升,核心是用好企业2、4、5、6、8号人才,因为这些人才才是企业的老黄牛。

 

类型

占比

特点

策略

配置岗位

1号

各个方面都不行

问题员工

降职降薪、辞退

2号

勤奋,却没业绩

提升领导力

重点督促

3号

能力/潜力高,却出不了业绩

点燃新人

鞭策老人

设定考察期、准备调岗

4号

业绩尚可,就是不努力

聚焦绩效目标

保留岗位,增加绩效

5号

企业大部分骨干

培养、提升

重点保留

6号

<10%

冲锋者

培养

销售

7号

能力一般,运气好

专家或有资源

重点保留

8号

<10%

有争议的牛人

培养保留

加薪稳岗

9号

<5%

绩优、标杆

尽快提报

部门主管

 

咱们根据人才九宫格,对人才进行了分析和排序,然后分门别类的给出诊断意见,方便大家进行参照和学习。如果大家能做到这个地步,降龙十八掌就已经练好了80%,基本上可以独步江湖了。

 

备注:

下一节,咱们来讲一讲如何进行导演人才盘点工作,可能会更加有趣。

 

 

 

 

后续预告:

人才盘点如何导演?

93

43

5

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4楼 我就是窝囊会

数字人有2种概念,一种讲的是人工智能,种融合人工智能、计算机图形学、语音识别与合成、自然语言处理、机器学习等前沿交叉技术,在管理、客服、培训和辅助决策方面模拟人类特征并与人员进行交互。

2024-03-11 20:05:50 回复 赞(1)
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5楼 不一样的霓凰

HR们要明白,人才的生命周期是有限的,一个公司的总工程师、关键岗位研发人员,如果10多年或者20多年不变,除非这个人才是行业部的顶尖人才,能在全球或全国排的上号,且不断学习,否则这个人的价值度是不高的。

2024-03-12 07:45:42 回复 赞(0)
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3楼 twigs007

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2024-03-01 11:16:08 回复 赞(0)
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2楼 江南觅知音

HR们要明白,人才的生命周期是有限的,一个公司的总工程师、关键岗位研发人员,如果10多年或者20多年不变,除非这个人才是行业部的顶尖人才,能在全球或全国排的上号,且不断学习,否则这个人的价值度是不高的。

2024-03-01 08:31:26 回复 赞(1)
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1楼 温情

学习了

2024-03-01 08:18:31 回复 赞(1)

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