餐饮行业各种卷，我们卷点不一样的

作者绩效通 2024-02-26 14:46 114

一、前期调研

导读：餐饮行业和往年相比，内卷的程度似乎已经进入了白热化的状态。从之前的卷服务，卷产品展现形式。到现在的卷价格，卷营销，卷供应链。对餐饮经营者来讲，现有的利润空间一再被压缩，在外界看来的“香饽饽”，目前也变成了难啃的硬骨头。

任何一个行业想要生存下来，一定得有利润，想要产生利润，就必须做好开源和节流。大家会说道理谁都懂，但是如何做到呢？任何一个成功的商业模式最终都是能够产生超额利润的。利润源自于哪里呢？都是靠人创造出来的，也就是我们企业的员工。如何激发员工的潜能，让员工变成经营者，一起将企业的蛋糕做大，就显得尤为重要了。

宏成咨询13年来就是一直在坚持做这么一件事情。下面我们就通过一个案例来给大家做一下分享。我们是如何通过一套遵从人性的机制来激发员工的动力和潜能的。

最近去了一家火锅连锁企业进行全优绩效系统第一阶段的落地。企业成立于2016年，在这七年间，企业稳步发展，目前直营门店5家。经过疫情三年的蛰伏，2024年门店数量预计突破15家，为什么老板基于目前5家门店，能够有底气定下这个目标呢？个人认为企业大概做对了下面这3件事情。

第一：坚持产品主义

在外界疯狂卷价格的时候，该企业一直坚持使用好食材，真物真价。该企业创始人清楚的知道，卷价格，只会是两败俱伤的结局。低价吸引来的可能并不是你的目标客群，更多的是薅羊毛的，反而伤害了之前的顾客群体。同时靠低价吸引过来的客群，可能要求会更高，客流上升，服务或者产品跟不上，反而招来各种差评。有很多企业为了生存，可能会降低对产品品质的要求，使用廉价的食材，这对品牌来讲无疑是致命的打击。现在的食客对于产品好坏，一试便知。所以能够坚持好的食材品质，同时呈现出超高性价比尤为重要。

第二：始终从顾客的角度出发

除了保证食材好的品质，在用户体验上，创始人也是挖空了心思，从产品设计的维度我们可以看出一些亮点①牛羊肉均进行排酸处理，入锅后无血沫；②牛羊肉的餐具亚克力板下方铺冰，延缓肉品化冻的时间；③骨碟有滤水区，防止菜品在蘸料时，带上汤汁，导致蘸料前后不是一个味道。还有很多细节设计，无不映射出企业在产品的设计之初就站在了顾客的角度来思考这些问题。

第三：遵从人性

愿意与员工分享企业快速成长的红利。该企业门店的薪资平均水平高出同行15%-20%。其实在我们到企业之前，创始人就建立了多种的激励制度，与同地区的同行相比，比如达成基础营业额，员工每人奖励300元，达成激励目标，员工每人奖励500元。虽然激励的方式简单粗暴，但是切切实实的在分享企业的经营成果。

二、我们宏成咨询的价值体现在哪里呢？

1.沟通面谈，了解群众的需求

我们来到企业之后，先是和企业主进行充分的沟通，并对企业的经营现状进行SWOT分析，探寻企业未来发展的多种可能性。同时我们也对所有经营层的核心骨干及门店管理层进行了走访调研，了解大家对于目前企业管理过程中存在的问题及对未来的期许，也包括了对于未来薪资的期望。通过充分的面谈沟通，我们将这些内容进行梳理，并将普遍反馈的问题，记录在册，作为后续方案设计的重要考量依据。

2.内训宣导，传递加薪的思想

在和企业的核心人员进行沟通之后，我们也要阐明我们的立场和价值，在入企的第二天针对核心人员，我们进行了KSF、PPV及OP合伙人模式的宣导。宣导的目的是为了让员工了解我们的模式，模式的核心在于利益驱动，只要你比过去做的好，就有加薪的机会。而不是传统的绩效模式，老板提出高目标高要求，员工被动接受，月月被扣，最终丧失动力。同时我们宣导另一个目的是为企业主和员工之间搭建桥梁，实现员工和企业之间利益趋同，思维统一。让老板想要的高绩效与员工想要的高薪酬画上等号。

3.指标定向，确定加薪的方向

通过内训宣导，员工情绪高涨，对于宏成的绩效思维表示高度的认同。这是我们绩效落地成功的第一步，只有员工认同的，落地执行的时候才会不打折扣。那到底通过哪些方向来加薪，需要和核心管理层共同讨论，来进行确定。并不是和老板沟通直接敲定的。我们一直在讲，指标选对了，方案落地就成功了一半。绩效方案除了帮助员工打通加薪的渠道，更重要的是通过这些指标将企业日常管理的重点工作进行提炼，并进行量化管理，让管理者每月的经营成果能够客观真实的呈现。各个指标明确之后，需要进行口径的统一，在员工看到指标的说明时没有疑义。

4.数据测算，实现企业和员工的共赢

确定好各岗位的指标后，我们就要进行各岗位的方案测算了。测算对于企业数据的要求相对较高，因为80%的指标数据都出自于企业的内部经营管理报表。我们去过很多的对于中小型的企业，管理粗放，数据管理偏弱。也会担心没有数据完成不了后续的绩效方案输出，总会有从零到一的过程，您可以来参加宏成《预算管控》的公开课也可以邀请宏成的老师上门，都能解决这个问题。

数据的测算最终看两点：一是平衡点的选取，既要保障企业的利益又要让员工有薪可加，详细的测算逻辑可以来到宏成的《绩效核能》的课程进行学习；二是确定奖励和扣罚的力度，在给员工加薪的同时，不增加企业的成本，实现共赢。

5.员工面谈，解答员工的疑惑

测算完成之后，先要和企业主进行方案的同频，完成这一步之后就需要和员工来进行面谈了。这也是宏成咨询输出的价值，在传统的绩效模式中基本没有面谈这一说。一般是老板觉得没问题，直接发文件执行。因此也会存在员工抵触的问题。和员工进行方案面谈主要好处有两个：第一是再次和员工号明确他的工作重点，并明确有哪些加薪的机会；第二是让员工提出他心中的疑虑，看方案是否存在不合理的地方，并消除他们心中的疑虑。让员工感受到方案是客观公正的，最终达成共识，让绩效方案能够落地见效。

6.制定计划，加速方案的落地

以上的步骤都进行完之后，下面就要进入方案的试运行了，在试运行期间允许和之前的方案并行，在最终绩效结果出来之后，两者取其高；也可以在试运行期间，只奖励不少发，在前期试运行的时候就要充分的调动员工的积极性。

因为在真正的结果出来之前，员工的态度还是存疑的，很多员工是看见了才相信。那方案有了，想要拿到更好的结果，就必须制定相应的行动计划。我们称之为K目标行动计划，可以在我们6-8个K指标中选出2-3个空间较大的指标来制定每周的行动计划，及时的做好周总结。过程夯实了，结果就不会太差。我们服务太多的企业，有没有做计划，呈现出来的结果差距很大。

这家企业第一阶段刚刚启航，我们期待年后企业的变化，到时候通过数据的变化，我们一起来看看全优绩效系统的强大魅力吧。

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