摘要:谁说HR学本领就要跳槽?案例中的这位HR朋友深陷于事务性工作当中,感觉无论招聘,还是绩效工作,就是那么一点点事,挑战性不强,根本就是HR不精进,人人都练成了废材。
关键是这家公司中,其他负责人力资源模块的同事,也有此种感受,那只能说明大家都在摸鱼了,如果任由这样下去,别说十年,就是三年,贵公司也快要关门了,确实要改改了。
有人问刘不是:
我所在公司管理比较规范,一切按部就班就行。一开始做了两年招聘,后来轮岗做了一年绩效。虽然这几年职级从专员变为了主管,但我感觉不管是招聘还是绩效,无非就是那一点点事,没什么挑战,公司人力负责其他模块的同事也有相同感受。
请问老师,是不是HR的工作比较简单,三年经验和十年经验一个样?我是不是只能通过跳槽才能在专业上精进?
如何做一个永远都精进的HR?
谁说HR学本领就要跳槽?案例中的这位HR朋友深陷于事务性工作当中,感觉无论招聘,还是绩效工作,就是那么一点点事,挑战性不强,根本就是HR不精进,人人都练成了废材。
关键是这家公司中,其他负责人力资源模块的同事,也有此种感受,那只能说明大家都在摸鱼了,如果任由这样下去,别说十年,就是三年,贵公司也快要关门了,确实要改改了。
一、终身学习,勤反思
大家可以利用空闲时间,参加专业培训和认证课程,如人力资源管理师资格认证、劳动关系协调师等,不断提升理论知识水平。即使对考试提不起兴趣,或者有考试综合症,那么可以听一些视频课或音频课程,尤其是音频课程,可以闭上眼睛听,作文件时候,戴着耳机听,可以见缝插针式的进行学习。
进行实战积累与反思,积极参与并主导公司内部各类人力资源项目,从实践中不断磨练技能,即使招聘模块的学问也是很多的,初级工执行简历筛选、面试安排等,中级工负责雇主品牌建设、招聘渠道优化、招聘成本控制,高级工进行行业趋势分析、人才画像构建、招聘策略制定,定期回顾,总结经验,调整策略,形成一套自己独特的解决方案体系。
至于案例中,您提到的绩效管理模块,也仅仅是做了一年而已,连个皮毛的深度都没有涉入,从设计和实施基本的考核体系到负责整个组织的战略绩效管理,包括关键绩效指标(OKR)的设定、激励机制的设计与调整、绩效辅导、反馈文化建立、员工职业发展路径规划等,都需要深厚的专业知识和实战经验。
即使在同一模块内,不同级别的HR也需要面对不同的挑战。比如在人力资源领域,主管级别以上的管理者通常需要参与决策层面的工作,如政策制定、部门间协作、组织变革推动等,这些都对综合能力和战略思维有较高要求,就连理论都是日新月异,六大模块老化了,现在流行三支柱体系,KPI考核不被待见了,现在流行OKR了。
俗话说,艺多不压身。跨界融合与创新,还是非常有必要的,尤其是三支柱里面的HRBP模式,就要求HR了解业务部门的运作模式和行业动态,将人力资源战略与公司整体战略相结合,提升对业务的支持度;同时,还要关注新技术在人力资源领域的应用,比如AI、大数据分析等,利用科技工具优化人力资源管理工作流程和服务质量。
实际上人力资源各个细分领域远不止六大模块和三支柱,任何一个模块深入钻研,都可能成为这方面的专家,当然了,HR必须要熟悉公司的业务模式,将人力资源策略与业务目标紧密结合,加强与业务部门沟通合作,参与业务决策过程,理解业务需求,并提供有针对性的人力资源解决方案,才能够更加接地气地深入自己的特长和专业。
三、角色转换,搞人脉
利用公司这个平台,通过会议和项目,积极学习公司其他职能领域的知识,例如财务、市场营销、信息技术、法律等,在积累一定经验后,可考虑向更高级别或更具挑战性的岗位发展,如人力资源总监、首席人才官等;也可以跨界到企业其他核心职能,比如运营、市场等部门担任领导职务,利用对人力资源的专业理解和深厚经验,推动组织效能的整体提升。
如果是学生的尽头是考编,那么职场的尽头一定是人脉。年轻时候多参加一些行业论坛、研讨会等活动,与同行交流心得,结识业界专家,扩展视野,获取新思路,非常有裨益;也可以加入行业协会或相关社群,通过线上线下互动分享经验,交流切磋知识和技能,寻找合作机会;也可以参与行业活动、发表论文、撰写专著,成为行业大牛。
最终建立个人品牌,通过写作专栏、博客、文章,或者在社交媒体上分享专业知识和个人见解,树立自己在人力资源领域的专家形象,吸引志同道合的人脉;HR人员需要不断积累行业知识,提升专业素养,同时积极地参与到各种社交活动中去,才能有效地拓展自己的人脉圈子;也可以与猎头公司、咨询机构、培训机构等建立合作关系,拓展人脉网络。
总之
做一个永远精进的HR,三分钟温度可不行,需要持续积累实战经验,积极适应内外部形势变化,作为一个多吃了几两盐的人,给您提一些建议仅供参考,对号入座可能有点危险。
师傅领进门,修行看个人,HR工作除了满足低级的生存和生活需要,就需要满足自己更高的自我实现了,往上走,修炼领导力带团队,还是横着走、拓人脉成为专家,都在于您自己!
5楼 我就是窝囊会
俗话说,艺多不压身。跨界融合与创新,还是非常有必要的,尤其是三支柱里面的HRBP模式,就要求HR了解业务部门的运作模式和行业动态,将人力资源战略与公司整体战略相结合,提升对业务的支持度;同时,还要关注新技术在人力资源领域的应用,比如AI、大数据分析等,利用科技工具优化人力资源管理工作流程和服务质量。
4楼 不一样的霓凰
即使在同一模块内,不同级别的HR也需要面对不同的挑战。比如在人力资源领域,主管级别以上的管理者通常需要参与决策层面的工作,如政策制定、部门间协作、组织变革推动等,这些都对综合能力和战略思维有较高要求,就连理论都是日新月异,六大模块老化了,现在流行三支柱体系,KPI考核不被待见了,现在流行OKR了。
3楼 江南觅知音
大家可以利用空闲时间,参加专业培训和认证课程,如人力资源管理师资格认证、劳动关系协调师等,不断提升理论知识水平。即使对考试提不起兴趣,或者有考试综合症,那么可以听一些视频课或音频课程,尤其是音频课程,可以闭上眼睛听,作文件时候,戴着耳机听,可以见缝插针式的进行学习。
2楼 叫我小Q
感谢您的分享,读后受益匪浅
1楼 twigs007
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