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人效不能等同于绩效

作者 千淘王锋 2024-03-02 15:35 17519
按老板的思维,员工工作积极性低,管理成本高,人效低下的原因主要是因为企业的绩效考核没做好,也因此公司的绩效经理换了好几任。
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各位老师,绩效考核没做好是企业人效低的主要原因吗?
按老板的思维,员工工作积极性低,管理成本高,人效低下的原因主要是因为企业的绩效考核没做好,也因此公司的绩效经理换了好几任。
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各位老师,绩效考核没做好是企业人效低的主要原因吗?
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摘要:绩效考核没做好,可能是人效低的某一原因,但不是主要因素!

小伙伴你好,感谢你的关注!本人长期致力于职业规划指导,不定期将自己的行业知识和经验分享给大家,期望能够给你的职场晋升带来帮助!

人效是近几年出现在大众视野中的新名词,具体定义你是否清楚!如果不清楚不妨看看什么是人效。人力资源效能简称“人效”,主要有两种概念:

一是人力资源有效性(HR Effectiveness),指人力资源管理达成目标的程度,这种理解导致人力资源部门沉醉于自己的专业性,沦为服务或后勤部门。 二是人力资源效能(HR Efficiency),反映人的投入产出,从本质上看反映人力资源系统的有效性。具体来说就是将经营贡献与人力单位相联系,计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。可以理解为年度的人力成本的投资回报率,在企业年度里一元的人力成本能产出多少元的营收。根据这个定义,人效的公式如下:人力成本效能 = 年度营收 / 年度人力成本。根据这个可以衍生出一系列人效指标:人均类的指标、元均类的指标、占比类的指标、增长类的指标、综合类的指标。

要进行人效的提升,无非是两个方向,要么提升“效”,要么降低“本”,也就是常说的降本增效。如何提升人效,就需要分析我们存在的问题,做好组织与人力效能诊断,通过发现问题,找到问题背后的本质,制定改进计划。而且要形成定期的、固定模式的组织与人效诊断的机制。在人效诊断时,既要看公司整体的宽口径人效,也要看各个部门以及前中后台分割的窄口径人效,也要关注行业标杆的数据差异。

通过对人效的解释,可以将人效看做是绩效考核中的某一指标或某一环节,好的绩效考核除了人效外,还包含产效、财效、品效、客效等。因此绩效考核没做好,不能单纯的理解企业人效低!绩效管理是一个PDCA循环的过程,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈,这个过程相辅相成,绩效考核做的好坏可能受制于你的绩效计划是否合理,绩效指标设置是否与企业战略是否一致,能否激发员工的积极性,比如只奖不罚或者只罚不奖,绩效考核缺乏辅导与改进!人效分析和绩效考核的本质都是为了提升员工的技能和积极性,如何去提升就需要通过组织发展、人才发展、学习发展,通过培训来提升,否则就是为了考核而考核,失去了人效分析和绩效考核的目的。人效低说明员工的能力或者说企业投入产出比不合理,这是企业存在的问题,通过解决发现的问题来提升人效,绩效考核可以被看做是监控手段,为人效提升提供保障。对于人效低,可能与企业的培训没有做好,企业的战略无法落地,多方面的因素造成!绩效考核没做好,可能是人效低的某一原因,但不是主要因素!两者链接的纽带就是培训,人效低可能是培训没做到位,或者是设置的标准不合理,或者是各部门的管理存在不足!

以上是我个人观点和想法,欢迎沟通交流!期待你的关注!

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