2006年6月,我进入一家大型香港上市公司任HR总监,公司写字楼500人,当地有4家工厂,合计1万人左右。在我工作了3个月且过了试用期之后,我下面的一位负责薪酬的主管对我说,我做的事情不如前任多,但上司对我更器重,并且HR部门在公司的地位更高了。
我不认识前任,只是听几位老同事提起过他,听他们的口气,应该是一位对下属很体贴、极有涵养的人,比如自己会为当天没有来得及打卡的人处理考勤,以及解雇职员时会亲自算工资。这些比较琐碎并且下属干得比我好的事,我知道怎么做,但从来不插手,如果下属请假,就等下属回来处理。
我早就体会到,职场不是比涵养的,比的是对职场的认识,在某种程度上来说,比的也是一种格局。后来,部门聚餐,几位同事问我,现在业务部门对HR部门客气多了,他们的工作都比以前好做了。
举个例子。跟单部、生产部招人,都是业务部总监约HR老大到他的办公室去谈,现在情况不一样了,大都数情况下,都是他们来找我。以前有些业务部门的香港人想炒大陆员工的鱿鱼毫不犹豫,现在他们会考虑许久,会主动跑过来和我商量,因为我不会随便同意,如果在有异议的情况下,会和当事人说明理由,并且把邮件抄送给他的直接上司。
所以,再后来有同行向我抱怨说,天底下的HR都是后勤部门,在公司里没有地位,我表示了异议。我说,所谓的地位,都是需要去争取的,靠的是底气、策略与实力。我之所以做得比前任好一点,以下几点做得还算可以。
一、 明角色,定好位
必须承认,HR是为业务部门解决问题并担任服务的,平时需要有好的态度,但这并不意味着HR的地位比业务地位要低一等。如果有说业务部门的人对我说,是他们业务部门给公司挣了钱,而HR部门是花钱的,我会笑着怼回去,要不你叫老板把HR部门都撤了,只留下你们业务部?
然后我会强调,公司是一个团队,哪个部门都必不可少。所以,如果业务部门叫我去他们部门开会,谈招聘、培训方面的需求,我会欣然应允,但反过来,我也会请大家到我的办公室来谈一些事情。一开始有些香港人不适应,并说道以往都是HR到业务部门上门服务的哦,我说以后大家要礼尚往来,大家多一些沟通。另外,我约他们来谈,大都是比较重要的事。举个例子。我说,你们部门某同事已向HR递交了辞职申请书,我想了解一下情况,并且到时会做一个离职原因分析表,发给总经理及各部门老大。这样的事,事关各个经理的名誉,他们都会找时间来找我面谈。
二、 摆事实,讲数据
定期从宏观方面,提供客观、准确的数据分析,这是我认为HR最应该提升的地方。回顾我当年的HR管理经历,结合我后10余年管理培训的经验,我觉得大多数感觉HR部门缺乏地位不被业务部门尊重的人,他们对数据不够敏感,根本没有想过定期要给高层提供有关员工学历、员工离职原因、内部推荐比例、行业薪酬调查等方面的数据。自己长期打杂,也只知道打杂,哪怕累得像牛一样累,又有什么用呢。
我曾经做了两个数据表,引起了高层极大的兴趣。第一个数据表是本行业几家知名龙头企业的经理、主管、主任、职员、校招生的行业薪酬表,高层觉得这个数据非常好,虽然并不算特别全面,至少对于他们是有帮助的。做这个统计也不难,一是我要求招聘主管对当下的求职者进行薪酬调查并提供证据,二是面访一些之前在这些知名企业工作过的老同事,三是向同行打听,四是花少量的钱去买翰威特等公司的报告。花的钱并不多,只是花一些时间而已。这个表我每半年更新一次,总经理说这个表特别好,并嘱咐我多做一些行业的数据。
另外一个表叫做【职员应聘登记表】,重点说明一个职位有多少人应聘、有多少人过了初试、复试甚至公司同意录用,但对方却不来报到。我做这个表是因为当时有些部门招人特别苛刻,面见了10几个人,一个都谈不拢,其中一半是因为工资。我发现对于这个工资,公司给的太低了,部门经理是新来的,不敢突破,见的多,却一直谈不拢,见了面还总是催我要人。
我觉得这样下去不行,这也不是一个部门的事,然后叫下属用一个月整理了各部门的见工表,结果让几个事业部的老大主动约会,专门谈我反映的事情,并希望不同的事业部要统一标准,否则工资抠门的事业部永远招不到人。并且业务部自己也组织会议,强调难招的职位可放宽要求,工资也可以给得高一些,之后彻底解决了这个问题。
反正,在我负责HR的期间,我会不断地想:作为老板,他希望HR能提供什么数据或信息帮助他作更合理的决定?作为下属,我可以做些什么让他感觉我这个人不一样?
三、 有技能 ,展实力
我所在的公司人很多,经常搞培训。新员工的培训由HR部门的培训主管讲,老职员的培训是请香港总部的高级培训经理讲。这么多年,公司的同事都是这样一种感觉:大陆HR同事,只能做最基本的事情,比如培训老同事,只能请香港同事或者培训公司的,更不用说培训公司各部门的经理了。
我想改变这种印象,毕竟,我自己当过多年的老师,口才还可以,加上下海后我在全球知名咨询机构Thomas Group干过2年的专家助理,懂得一些管理知识,所以2007年春季,公司在要求各部门进行绩效设定时,我召集各部门主管、经理,和他们讲了1个小时的课,重点讲了目标与目的差别、长期目标与短期目标如何结合、如何使用SMART法则让下属填好目标。大家听后对我本人刮目相看,没想到我也能讲课。
这也是我后来索性出来当职业培训师的原因。毕竟,在企业讲课的次数有限,收入也有限,并且会有年龄的限制,所以后来我坚持学习,并结识了国内不少顶尖的培训师,走上了职业培训之路。
回顾今天的主题,我的经验是:
一、想要让HR部门有地位自己受到尊重,就绝不能只做勤劳但没有高度的HR,一定要成为有高度、有智慧的HR。
二、事可以少做一些,但不能不思考,更不能不学习。
3楼 甜筒29910
一、想要让HR部门有地位自己受到尊重,就绝不能只做勤劳但没有高度的HR,一定要成为有高度、有智慧的HR。
二、事可以少做一些,但不能不思考,更不能不学习。
2楼 xuege88
老师最后的两句说到了我心里了。我这么多年都是低头做事,没看方向。
1楼 小淘气02
侯老师讲的非常到位,学习了