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营销式招聘的特点和利弊！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
聊聊我的两点看法：
1、营销式招聘的特点
乐视的这种做法，其实是一种营销式招聘。
这种招聘方式最大的特点是，很懂营销对象的痛点和需求。
女性求职的痛点是非常明显的，大龄未婚，或已婚未育。
年龄和婚育情况是企业最为关注的两个方面，是她们求职中的拦路虎。
所以当乐视反其道而行，打出了不一样的言论。
无疑是在为女性发声，这对女性来说是非常受欢迎的。
尤其让因年龄和婚育而求职受阻的女性感受到被关注、被尊重和看到更多希望。
从而产生更多“联动反应”：
因为，一位女性代表的不仅仅是一位女性，她们背后有很多优秀的男性求职者群体，以及更多符合要求的优质女性群体。
等于我们是在免费帮乐视进行公司品牌和企业文化的传播。
所以，先不管乐视后续的实际招聘与管理行为如何，至少在企业雇主品牌、招聘资源获取，包括人才吸引上，都极大的占据了有利地位。
这就是一种营销手段。
通过关注和解决主要受众群体的需求，取得他们的信任，来获取更多用户的关注和资源。
还比如擅长营销招聘的HR在与候选人沟通中，会更多从对方角度考虑：
比如你搜到一份合适的竞争对手的销售总监简历，营销式招聘不会在一开始的邀约沟通中，一上来讲自己企业怎么怎么样，岗位怎么怎么样。
而是会先关注对方，了解对方，了解他现在求职的目标和诉求是什么？为什么这份工作机会适合他？能给他带来什么？
先让对方先产生兴趣。
从一开始的本来有些排斥，到想要了解一些信息，到觉得可以当面沟通，就有意愿来企业面试。
从而达成邀约到面的目标。
这都是营销式招聘的场景和动作。
2、营销式招聘的弊端
营销式招聘的有利之处很明显：
企业雇主品牌的快速传播、获取更多的人才资源，有利达成招聘目标。
但它同样也有弊端
一是尺度没把握好，会适得其反
乐视如果只是说的好听，实际行动完全不是这样，也就是说一套做一套。
那迟早会被人唾弃。
需要把握好与求职者沟通，和了解信息的方式与技巧。
比如虽然没有让求职者写年龄婚育状况信息，但面试的时候会根据对方的外貌形象、毕业时间、简历信息来做基本评估。
以及站在关心对方的角度或转化一下沟通技巧，一样可以获取这些信息。
但如果没有做好这方面的分寸把握和沟通技巧，则会带来极大冲突和隐患。
一个人是否真诚是最基本的品质，却也是最珍贵的品质。
而一家企业是否真诚，同样如此。
你可以不用说漂亮话哄我，但你绝不能说谎话骗我。
这就像招聘面试的时候，如果HR只说企业和岗位的好的地方，而轻描淡写，甚至没有如实告知岗位的挑战之处。
就会导致新人入职以后，出现巨大的心理落差，要么有种被骗的感觉，要么适应不了离职。
导致双输局面。
毕竟合作是长期的，所以诚信是第一位的。
二是一旦失去信任，就很难重新获得
这就像你去一家商店买衣服，老板和你说这件衣服质量多好多好，可你回家没用几天就报废了。
那你绝不会再去光顾，哪怕对方和你说这一次绝对没问题，甚至还给你便宜，你也不会相信。
因为从这件事情中你了解到，对方的目的是为了营销，达到自己获利的目的，而不会真的为你所想，或是真心想要合作。
所以营销式招聘，重点是招聘合适的人，而不是为了营销而不择手段。
营销只是一种帮助获得更多关注和资源的一种方式，无论是个人还是企业，无论是招聘还是合作，都应保持自己的初心。
基于双方的需求匹配，基于双方的共同进步与发展的期望，进行沟通与合作，才是正道。
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1楼 弓长田力
我同意文章的很多观点，其实就年龄这个职场问题来说，需要从根本上改变，也就是35是个砍这种意识要逐渐变化；企业规定人员面试不写年龄，但是想要获取年龄或者面试官看重年龄这个层次的东西，那怎么都能卡住；但是出发点是好的，至少迈出了一步，虽然这一步经不起什么波澜，总比没有的强
2楼 twigs007
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1楼 弓长田力
我同意文章的很多观点，其实就年龄这个职场问题来说，需要从根本上改变，也就是35是个砍这种意识要逐渐变化；企业规定人员面试不写年龄，但是想要获取年龄或者面试官看重年龄这个层次的东西，那怎么都能卡住；但是出发点是好的，至少迈出了一步，虽然这一步经不起什么波澜，总比没有的强
2楼 twigs007
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