企业人才发展的关注点——关注关键人才的能力提升
1、老板关心的人才发展问题
人才培养不能是福利性,而是要求管理效益的提升(人才培养项目/培训能否说清楚价值产出
关注人效、关注人力成本(提升人效的措施)
人才发展不是考虑每位员工,而是抓关键岗位人才
2、提高人效的措施
人才盘点
提升人岗匹配(任职资格体系/胜任力素质模型)
提高关键人才战斗力——精准培养(抓住核心的人)/有效设计
3、人才发展工作规划思路
明年人力资源规划-人盘点-人才培养(针对关键人才能力进行提升)/职业发展通道(设置员工发展通道,激发员工活力)/人才标准与人才评测(校准用人、管人标准,有的放矢)-人才梯队建设(管理干部建设/关键业务人才储备/高清人才培养)
4、企业人才战略
精英型人才战略 ——追求人才质量,弱化数量,略高于同行的薪酬激励
规模型人才战略——追求数量弱化质量,不低于同行的薪酬激励
双强型人才战略——追求数量和质量,全面领先。
收缩型人才战略——弱化数量及质量,低于同行薪酬,意欲退出
5、企业不同阶段人才发展关注的点
快速发展:需要多少关键人才/关键人才的数量和质量差距多大/如何快速培养关键人才
公司业务转型:转型的关键群体是哪些/关键群体数量是多少?/和能力差距是多少/关键群体数量不足,如何发展。
公司组织倦怠期:如何驱逐老油条/如何激发团队活力
人才发展的核心技术
1、人才发展核心技术全景图——人才标准(胜任力素质模型或任职资格)/评价体系(评估维度,评估工具,评估方法)/人才盘点/人才梯队(人才梯队建设,高潜人才梯队,继任计划)/培养体系(学习地图,萃取技术,导师制度)/职业路径(职业发展路径,职级体系)
2、评估工具——履历分析/职业价值观测评/个性测评/关键行为事件面谈
识别企业内的关键人才
1、关键人才的界定
决策管理人才/关键岗位上的A类人才
界定:战略影响力(业务价值)—价值链位置或者决策影响力或战略地位三个维度思考/绩效变动性——绩优及绩差差距大/稀缺性/——供给量/市场流动性/培养难。
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