人才盘点的实际运用
梳理人员情况——什么人可以继续发展？/什么人要优化/
人员激励与发展——哪些人应该培养？培养什么？/哪些人更有潜力
摸清人才情况——人才整体水平，是否能满足当下业务要求/是否能满足未来一段时间内的战略布局/公司人才结构（年龄/学历/层级/职能）是否合理/关键人才情况
概念：对组织内部人才现状进行梳理，把公司业务战略所需要的人才相关信息清晰传递给管理层，针对性设计并开展后续管理举措
人才盘点实施的五步骤
1、员工基础信息收集—基本信息（联系信息，紧急联系人）/（教育经历（教育背景、语言技能、职称、特种作业证书、资格证书等）/工作经历（过往工作经历，包含本公司及非本公司的）/业绩档案（关键业绩描述：做了哪些成功事项）/培训记录（公司层面及外部参加重大培训记录）/奖励信记录（获得的奖励/激励：优秀员工，内部讲师，项目奖等）/职业规划（近期职业规划）
1.1员工基础信息结构分析
性别结构：男女在全公司的占比
年龄结构：70/80/90/00在总员的占比
司龄结构：不同时间段员工子啊全员的占比
学历结构：
资质结构：不同专业资格员工在全员的占比
高中基层分布
前中后台比例
分析组织人才结构现状
性别结构：
1.2 人才盘点三个关键维度
结果/能力/潜力
2、绩效评估/绩效回顾
结果：着眼过去/达成的业绩
绩效看结果，管理绩效体系——团队绩效/中高层—绩效+敬业度
能力：着眼现在/有助于达成结果的人才素质及经验
潜力：
3、潜力/能力评估
能力：评估内容—工作行为，基层/专业员工—180度评估、中层—360度行为反馈/访谈、高层—360度行为反馈/访谈
潜力：能不能—专业考试/常规能力测试，中层—管理技能测评/常规能力测评，高层—线上/线下评价中心
适合不适合——常规个性测评，中层—管理个性测评，高层—领导力测评
4、人才九宫格数据导入
数据划分——绝对划分（按分数定义优中差填入九宫格对应分值段/相对划分（按271强制分布，排名前20%为优秀）
5、盘点会组织与结果探讨
对人才评价信息的校正，和最终确认的过程
价值：实现人才数据更加科学、客观、量化。
打破人才评价的主观认知局限与差异化的理解
构建人力资源部门和业务部门人才沟通的桥梁
盘点会组织：
介绍会议目标，时间安排，会议原则
正式盘点：如盘点对象5名经理/5名后备干部
内容包括：盘点对象的绩效、潜力、职业兴趣、离职风险、职业发展、目标、晋升准备度、优劣势，发展建议
讨论确定经理级潜力人才名单，关键岗位后备人选
总结：后续工作安排
盘点后人力资源计划
人才吸纳储备计划/人才培训计划/人才提拔/调岗/优化计划
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