企业薪酬调研的禁忌
1、找最低的薪酬，不看平均数
2、对标时忽略其他比较因素，比如，大企业通常比小企业的雇佣成本更低，越大的公司工资越低，因为能获得将来求职的信任背书
3、不跟进企业的实际岗位对竞争力进行薪酬调研；比如，采购具有竞争力，但薪酬 水平却与市场水平无差别。岗位有竞争力工资就应该高，竞争力差就应该工资相对较低
4、根据岗位却不根据工作内容进行薪酬调研。比如薪酬专员这个岗位，工作内容也可以不一样，而且复杂程度也不同
5、只调研薪酬，不调研员工综合收入；比如福利、补贴等，也要考虑进去
企业定薪的原则
1、市场说了算，市场价值为导向，而不是企业自己说了算
2、综合收益及小时平均收入原则
3、竞争力与重点项目薪酬倾斜原则，关键：市场同价位竞争、岗位价值产出
4、要求越多，薪酬越高
5、核心薪酬竞争要有优势
企业定薪策略工具
1、岗位重要度，高于市场30%能拿下
2、市场稀缺度
从上面的两个维度去定薪
薪酬设计
薪酬公平的本质
1、员工追求的公平，个人性价比最大，个人在组织内部比较有优势
2、组织薪酬公平，外部水平确定了人才流动，内部公平影响了工作内耗
3、企业应当关注组织外部公平并确保对企业有价值的人持续被企业保留
名词：入离职比，
入职除以离职看是否大于等于1，表示公司的整体薪资比较有优势
前端人员薪资设计原则
1、前端人员是产生收益或企业竞争力的人员，比如销售，研发，或其它人员（看企业的盈利因素）
2、通常是“固定+浮动”，但这个要取决于企业的经营方式；低工资高提成带来的问题是人难招，很多人不确定因素太大，变成恶性循环，业务员撑不到三个月就会跑，导致整体业务不够大。
3、员工自主权越大，越可以采购“固定+浮动”
5、案例：推销人员，门店销售人员，电话销售人员
中台人员薪资设计
1、中台人员通常是保障前端正常，所以浮动比例减少以保障团队整体的稳定性。
2、如果中如人员存在一定的市场稀缺度，则以稳定收入为主
3、为保障前、中台的一致性，中台的收入尤其是奖金部分可以与前台保持一定关联性，但不必强关联
例如 ：中台人员薪酬构成
基本工资+岗位工资+绩效工资+业绩支持奖金
前两者是固定收入
绩效是小浮动
奖金是额外增量
重点：一定要确保每个中台人员的工资都不是乱花的，即工资尽量切碎点，因为总额高，所以越碎公司越容易面对变化时好处理
后端人员薪酬设计原则
1、通常对企业的发展并非直接且明显
2、首先应找出对应战略相关岗位。比如今年公司要扩大，那招聘专员就要保障更高收入
3、通过特殊专项奖金，实现整体岗位的稳定与均衡。比如招聘超额奖之类
4、特殊装修指根据公司战略规划需求进行调整
5、后台人员应保持一定流动性，以防止出现组织官僚情况
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如何根据企业情况做岗位薪酬模块设计
固定与浮动薪酬比例
1、每个企业都没有确切的规定，与如下情况有关
A，企业薪酬竞争力
B，岗位竞争力
C，岗位从事工作结果的价值确定度
2，需要注意
浮动比例并不太会激发员工太多的工作积极性
3，计件制
奖金提成并不属于固定浮动的薪酬的概念，计件不算浮动工资
4、薪酬总额度越高或者在企业从事的岗位职级越高，薪酬浮动比例越高
常见薪酬模块及定义
基本工资：
员工签订合同以后具有的薪资，通常情况下是最低保障，不会发生变化。也就是说基本工资可以每个员工都一样。是生活保障，组织归属保障感的金额
岗位工资：
员工所在岗位对应的薪资，也可以称为岗位补贴；它和在岗时间有关，也和调动有关
比如，员工如果因病离开岗位一天就可以不拿岗位工资
等级工资：
员工所在公司对应的职级工资，与职务级别有关，因此也和在岗时间有关
级别降低就会跟着降低
技能工资：
也可以理解为技能补贴，技能认定可以为内部也可以为外部。该薪资和技能有关，通常不与岗位出勤有关。
技能工资是公司希望员工拥有这样的技能而给的鼓励
老师不建议公司内部的技能认定来做技能工资，比如销售员看业绩而定技能工资，因为技能不可能一下高一下低
外部技能必须要和岗位有关
绩效工资：
员工所在岗位产出价值对应的薪资。注意绩效工资和绩效奖金的区别。
绩效奖金，是在现有薪资外，基于绩效优秀格外予以奖金
补贴：
不建议做为一个常规项目，只是为了方便引入人才而进行的薪酬差额度。
比如显性条件类似的两个人，同一个岗位 ，工资的差额，可以以岗位难度系数补贴来进行体现。而且这种补贴是要让公司内部的人都能基本接受的
福利：与员 工出勤等任何因素无关
奖金：指超出员工日常工作外额外予以的具有激励性质的货币
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