摘要：做培训时，一定要根据目标和内容（学员对象和授课内容）做出不同的培训选择。
本就需要或者喜欢的人，往往不需要太多的培训花式，只要说得清晰，有条理。他同样能学好，并且可能会收获更全面。对于这样的人，是事半功倍。
对于不太喜欢或者只是凑数的人，则如果想要让他们能吸收，则需要动心思去寻找他们的激发点。这是事倍功半。
因此，好的培训，重在内容与学员的匹配性，其他的花式教学，顶多是锦上添花。
培训之——好的培训课程，在于有需求的学生
——谈培训效果，要看的是大数
一、培训，要顾的是多数人。——要清楚好培训的标准
想来喜欢美食的人都知道，川菜麻辣，湘菜干辣，粵菜清甜，鲁菜咸鲜，陕菜面点。说起来都是美味。
但前段时间给老娘吃广甜味的香肠，她却说吃得打鲍。而以前广州、陕西战友都还得专门给他们做菜或者留面食。
这就是天然的口味不同。
你觉得好吃的，别人不一定觉得好吃。
所以，我们中餐总会有很多区别，有着著名的八大菜系。就是因为地方不同，口味不同。
但西餐却没有那么多的讲究。体现在我们中华大地上，看汉堡，肯德鸡，我们就知道，他不会照顾你不同的客户，而是统一的流水线统一的程序与口味。你在北上广深吃肯德鸡和在五六线小城吃肯德鸡的味道都是一样的。
而在做群体培训上同样如此。
做很多人数的群体培训，不可能象私教一样做一对一的针对设计。只能照顾多数人的需求，因此，在培训内容、培训方法上都只能在求同大多数去存异。
也就是要保证绝大多数人都能懂绝大多数的内容。那就是有效的培训。
因此，一场有效的好的培训，在于两个条件：
一个是对的受众。参加培训的人，都是对培训名称所承载的培训内容有需求的人。
二就是对的内容。讲授的内容，是名实相符的内容。是符合参训者预期的内容。而不是挂羊头卖狗肉。只是培训宣传的广告内容好听。
当满足上述两个条件的时候，培训老师所采取的其他各种培训方式与方法，其实都只是锦上添花了。要知道，所谓的培训特色，都只是在于挑拨兴趣、加深感受而已。但对于真正需求的人来说，就算是没有老师，他也会自我钻研。
所以，要想搞出一份好的培训课程，我们一定要从培训对象的选择开始来做培训的课程设计（即根据需求做培训设计）。
或者有好的培训内容，再有针对性的支广告宣传，从而吸引有培训需求的人来参加培训。
二、授权和辅导？要教的是如何做授权和辅导
话题中想要的是教会其他部门负责人做好授权和辅导下属。
而这恰恰是很多培训都解决不了的。
毕竟，培训，教的是知识，传授的是经验，形成的顶多是由过程而致的工作流程。
因此，要想教会其他业务部门负责人如何对下属进行授权和业务辅导，需要的其实不一定是一个好的培训师，而更需要的是授权和辅导的经验传承。
那么，最重要的就是知道如何对下属进行授权，如何对下属进行工作辅导？
那么，对下属授权和业务辅导，应该如何授和辅呢？
其实很多时候，我们都想多了。
1、岗位权限的自然授权。
如果是一个组织架构已经基本完善的企业，其结构和岗位基本固定。而这些岗位所承载的职责，其实就已经是组织对该岗位责任人在职权范围内的授权。
而这部分的授权，如果还需要如何学习的话，顶多就是结合组织所赋予的岗位工作目标要求，对岗位职责和工作内容作进一步的认知和理解。以便更好的实现岗位工作目标。
2、岗位职权外的临时授权。
一般说到需要另行授权，则一般为岗位职权外的临时授权。
这时的授权，鉴于为正常工作职责外的授权，则需要考虑几个方面。
一是了解下属的能力和兴趣。
在授权之前，您需要了解每个下属的专业技能、能力和职业兴趣。以期能对期望工作目标有着更匹配的知能与素质。
这可以通过一对一的会谈、观察工作表现和绩效评估来实现。
二是要明确授权工作的任务和期望目标。
在授权时，要对下属清晰地说明任务的目标、范围、期限以及期望的结果。
确保下属明白授予他们的责任和他们将如何被评估。
三是要对下属做适当的培训和支持。
下属需要面对其他的工作内容，作为其领导要为其提供必要的培训资源，帮助下属提升其完成任务所需的技能。
在其工作过程中要给予支持。比如：帮助解决问题或提供咨询意见。
四是授权中的任务目标要适合其知能素质水平。
在做其他授权行为中，一定要根据下属的能力和经验，合理分配任务。
避免过度授权或授权不当。不然可能会导致下属有失败和受挫感。
五是要鼓励下属和创新。
在下属的工作权限内，要允许下属自由地提出想法和解决方案。要鼓励他们尝试新方法，不要只局限于传统的解决方案。
六是要监控下属的工作进展并提供反馈。
在下属的工作中，我们要养成定期检查工作项目的进展情况，但避免微观管理的习惯。
在发现下属的工作问题时，要及时提供正面和建设性的信息反馈，帮助下属正向成长。
七是要在授权任务结束时，共庆成功，共习失败。
当任务成功完成时，我们要认可下属的努力和成果。如果遇到较大的挑战或挑战失败，则要与下属一起分析原因并吸取教训。
3、要对下属进行工作业务的辅导，则可以考虑这几个方向。
一是对于群体辅导时，只做工作思维，工作环节和流程设计等方面的辅导。
而思维方式往往是认知改变和提升的重要因素。
关注工作环节，往往会让我们对工作目标的要素进行分析。
学会流程设计，则往往会让我们对工作目标要素进行有效的关联分析，形成有效的资源组合。
二是对个人下属辅导，则要做针对性辅导。
对于单独的个人下属，要安排定期的一对一会议，讨论下属的工作进展、挑战和职业发展。
要从其工作目标和生涯目标上去给予下属及时、具体和建设性的反馈，帮助他们了解自己的强项和待提高的领域。
比如：
◆帮助其制定个人发展计划。包括短期和长期目标以及如何达成这些目标。
◆与下属建立信任关系。与其共同建立一个开放的沟通环境，让下属感到安全，并能充分的分享他们的想法和问题。
◆鼓励下属多自我反思。教导下属自我反思，理解自己的行为如何影响团队和个人绩效。
◆要为下属提供学习资源。为下属提供书籍、在线课程、研讨会等学习资源，促进他们的专业成长。
◆要以下属导师的角色出现。要为下属分享您曾经的经验和知识，学会倾听下属的观点和建议。并以你的经验，为其困难与目标做一定的点拨和推演。
◆为下属创建更多尝试的机会。为下属创造新的挑战和机会，帮助他们扩展技能和经验。
通过有效授权和业务辅导，往往可以激发下属的潜力，增强团队协作，提升整个部门的效率和成效。
当然，要将上述授权和辅导的内容，以课程的形式传授给其他同仁。其实就算是照本宣科，也是可以的。
只是要做更好的传授同样是可以的。
即：言传身教。
毕竟，经验的传承，除了知识的传授外，更多的是实践的论证。
也就是要在讲解的同时，将切身的体验说出来，以此让学员形成更深刻的认知和体感。
小结：
做培训时，一定要根据目标和内容（学员对象和授课内容）做出不同的培训选择。
本就需要或者喜欢的人，往往不需要太多的培训花式，只要说得清晰，有条理。他同样能学好，并且可能会收获更全面。对于这样的人，是事半功倍。
对于不太喜欢或者只是凑数的人，则如果想要让他们能吸收，则需要动心思去寻找他们的激发点。这是事倍功半。
因此，好的培训，重在内容与学员的匹配性，其他的花式教学，顶多是锦上添花。
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本就需要或者喜欢的人，往往不需要太多的培训花式，只要说得清晰，有条理。他同样能学好，并且可能会收获更全面。对于这样的人，是事半功倍。
对于不太喜欢或者只是凑数的人，则如果想要让他们能吸收，则需要动心思去寻找他们的激发点。这是事倍功半。
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