只要功夫到家，从来不缺少完美候选人

作者丛晓萌更新于：2024-05-12 22:44 14546

内容来自 2024-05-13 打卡话题

【招聘管理】有人才画像，但缺少“完美候选人”

每一个招聘岗位我们都有清晰的人才画像，但要找到“完美候选人”却很难，候选人甲有甲的优势和不足，乙有乙的优势和不足。
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当“完美候选人”可遇不可求时，应该如何做好录用决策？

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【摘要：本文第一部分分享了什么是“完美候选人”；本文第二部分分享了从来不缺少“完美”候选人的做法。】

一、所谓“完美候选人”：

1、招聘的目的：招聘的目的是要找到“完美候选人”吗？我认为当然不是。招聘的目的很简单直接——那就是为公司找到拟招聘岗位的合适的候选人，合适的就是最好的。就招聘目的而言，我认为所有组织负责招聘的HR都应该知道这一点。

2、明确知道自己想要什么样的候选人：

所谓的人才画像，于我们公司而言，很简单，满足以下三点即可通过简历筛选&人力初面：
1）智商、情商双商都高：

智商-通过简历里面的学习经历便可以确定，情商-需要在面试的时候来确定，时间关系，在这里我只能告诉题主思路，具体案例我在这里就不举了。

2）逆商（FQ）要高：

为什么我们公司对于候选人的逆商有要求呢？因为我们公司是做私募的，在基金募集的时候，团队面临的是来自投资人的各种质疑与压力，一句话以蔽之就是“投资人虐我千百遍，我待投资人如初恋”。一边面对着投资人的各种压力，各种说“不”，一边还得坚持职业、得体的准备新的报告、路演，没有高逆商，很难坚持下去。

基金募集成功了，该投项目了，团队还会受到来自公司投委会的各种质疑，我们做过粗略统计，平均我们看15个项目（上会15个）才能有一个项目获批，我看过太多次业务团队拟投项目被否定，可以说我这个旁观者都能感受到项目团队“心碎一地”的状态——但是工作忙起来，团队领导们哪有时间去帮当事人把心从地上一片片捡起来“黏”好呢？所以，高逆商是很必要的条件就更好理解了吧？

逆商主要在面试的时候来确认。

3）不待扬鞭自奋蹄：

. 在我们公司不管前台、后台的候选人，在面试的时候，我都会把“不带扬鞭自奋蹄”这一点作为考察重点之一，因为在我们公司不需要的是眼里没活、心中没数、一拨一转的员工，而要的是知道自己要的东西是什么且明白自己如何在公司里奋斗实现自己的目标的员工。

一言以蔽之——自己都没活明白的人，是没可能有机会进到我们公司的，一方面，对于后台员工而言，管理成本太高，另一方面，一个自己都没活明白的业务人员，如何给到投资人投资建议呢。

以上三点是人力初面的时候应该把的关，复试是业务部门总监来进行，对候选人的经验、技能把关，过了复试的候选人方可进入公司合伙人把关的终面，总监级以上的候选人需要经过两位合伙人面试方可，简述流程，告知题主，我们公司如今诸多优秀员工就是通过如此的筛选流程进入我们公司的——适合的就是最好的，完美后现任从来不缺。

Tips1：明确知道自己公司想要什么样的候选人很重要，招聘不是为了候选人的完美而是要实现招聘的目的，负责招聘时题主千万别忘了这一点。于所有公司而言，适合公司需要的候选人就是最好的候选人、就是“完美”后续人。

Tips2：人力做好人力的事情，录用决策不是人力做出的，人力负责提供优秀候选人，录用决策由该负责的人做出即可。

二、从来不缺少“完美”候选人：

（一）明确知道从哪里获取“完美”候选人：

知道公司想要的候选人的初步“人才画像”之后，我们从哪里获取候选人呢？主要来源如下：

1、国内社招：招聘网站主要用猎聘或当地的招聘网站（如台湾省的当地的招聘网站），主动应聘的很少有能够满意的，主要看上猎聘的是它的人才库。人力变身公司内部“猎头”，直接从人才库里面下载简历，给候选人取得联系展开后续招聘相关事宜即可。

2、国内校招：每年我们公司都会受邀参加清华大学校招，通过清华大学校招这个平台，我们可以接触到国内优秀院校的应届毕业生——不仅仅是清华大学的，还有很多海归硕士、学士或者其他211/985高校的应届生。

另外，猎聘的校招板块也可以作为公司校招的补充。

对于公司实习岗位，我们还有一个很好的来源就是人才中介，通过中介公司我们可以获取海外实习生到国内公司来实习——因为我们公司有一半的业务是海外业务。

3、海外招聘：海外招聘这一块我们曾经尝试过网站招聘，但是满意的很少，后来我们发现公司内部团队的推荐是一个很好的渠道——比如去年我们组建公司纽约办公室、硅谷办公室的时候，通过公司内部业务团队推荐，我们招聘到了哈佛、霍普金斯大学毕业的优秀雇员加入。

面试的时候我没有参与，老板去年10月份还专门让我飞去迪拜跟海外团队新成员见了面——当时海外团队刚入职不久，还在试用期。

（二）“完美”候选人量不够怎么办？

“完美”候选人量不够怎么办？答案其实很简单——以适合方式增加供给量！

如我们公司在做国内社招的时候，一般简历筛选阶段，我们会十选一来筛简历，从简历库里面的筛简历的时候也是基本按照这个比例来挑的，给候选人打电话沟通时间、地点的时候又能淘汰一批，剩下进入人力面试的一个岗位我会准备10位候选人，确保能至少有3位候选人进入终面，如果不够3位进终面，那就随时补录。

筛选下去的候选人也不是不优秀，只不过现在的他们不适合我们公司当下的用人需求罢了。

在海外招聘，内部推荐我在这里还补充一个渠道——这需要感谢我们的老板。

一般我们老板会受邀参加哈佛的各种论坛，比如刚刚过去的4月份，我们老板在哈佛某论坛上作为压轴嘉宾进行演讲，在论坛上会接触到哈佛、斯坦福的优秀毕业生或校友，这些资源也是我们公司海外社招的有生力量——当然，我也把这个渠道看成是公司的内部推荐。

其实，招聘跟谈恋爱找另一半很相似，你想要找什么样的人，就要去什么样的环境去找，这样既高效、也少走弯路。

Tips3：知道了“完美”候选人是什么样子之后，接下来题主就要思考适合自己公司的“完美”候选人哪里找，我已经给到了我们公司的答案，希望能够给题主以启发。另外， “完美”候选人量不够怎么办？答案其实很简单——以适合方式增加供给量——我们公司如何做的已经给到题主了，因为题干中题主并未透露自己公司太多情况，所以，我也只能帮你到这里了，适合你们公司的做法还需要你自己找。

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