招聘条件本质上是在追求一种确定性

作者 Jason盛杰 2024-05-14 14:11 14418

内容来自 2024-05-15 打卡话题

招聘信息上经常看到对经验的要求，比如“三年以上工作经验”，“绩效体系搭建和绩效落地经验”。
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有面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”，我们知道这样理解是不够的。那么，到底什么是经验？应该如何判断候选人是否具备“相关经验”呢？

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摘要：做HR的时间越长，就越会发现企业要为某个岗位招到一名合适的员工其实是一件很难的事情。首先人才甄别本身就是一件比较困难的事情。其次如果招聘到一个不合适的员工带来的负向成本就更是难以估计。为了提高招聘的成功率或者说准确性，不同的面试官会有不同的人才甄别方法，其中候选人是否具备相关工作“经验”就是一个很重要的衡量指标。就我个人而言，我对候选人是否具备相关工作经验的考量主要从以下几个方面。

做HR的时间越长，就越会发现企业要为某个岗位招到一名合适的员工其实是一件很难的事情。首先人才甄别本身就是一件比较困难的事情。其次如果招聘到一个不合适的员工带来的负向成本就更是难以估计。为了提高招聘的成功率或者说准确性，不同的面试官会有不同的人才甄别方法，其中候选人是否具备相关工作“经验”就是一个很重要的衡量指标。就我个人而言，我对候选人是否具备相关工作经验的考量主要从以下几个方面。

首先，候选人是否做过类似的工作，在其中充当什么角色

从认识论的角度，通过具体的实践之后对一个事情的认识和通过看书学习或者他人转述进行学习对一个事情的认识，不论是从深度和广度来讲都是不同的。自己亲自做工和观察别人做过也是不一样的。因此，我觉得如果一个候选人曾经做过和招聘岗位类似的工作，对于后面快速上手工作肯定是有帮助的。

有这样的工作经历，接下来就是要认真考察候选人在这个经历中是什么角色，比如是项目负责人、核心成员、一般成员、还是说只是较少的参与了这个事情，不同的角色在同一个经历中，体会、成长肯定是不一样的，就跟俗话说的“屁股决定脑袋”。

其次，候选人对于这个事情是否有完整的认识

如果对于部门负责人或者项目负责人经历的候选人，可以通过他曾经做过的具体项目或工作成果来描述一项工作的全过程。期间的难点、堵点、控制点一般都会比较清楚。这也是我们比较喜欢的一类候选人，具备完整的实操经验。

但是这类人往往工资要求都比较高，不一定符合企业的工资预算。这个时候就要考察另一种候选人，虽然他只是项目的参与人员，但是具备一定的理论功底，喜欢思考、观察和总结，对于目标岗位有比较系统全面的认知，这种人也是面试官比较喜欢的类型。

这也是为什么行为面试法在招聘中如此普及。这个工具最大的优势就是无论候选人是否真实做个这个项目或者工作，如果他能够从背景、目标、行动、结果几个维度完整详实的回答面试管理的提问，并能用合乎逻辑的方式沉着应对面试官的追问，这样的候选人也是面试官比较青睐的。

第三，候选人是否具备岗位要求的兴趣和气质

上面两点要求的“经验”都是从能力的角度评价候选人是否能够胜任岗位，其实经验还可以快速匹配候选人是否符合岗位的气质和是否具有从事这个岗位的兴趣。对于一个完全没有相关工作经验的候选人，对于公司和个人双方来讲无疑都存在更不可预测的磨合期，如果有过相关经验，至少证明目标岗位是候选人的职业兴趣所在或者可接受的职业范围。

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