摘要：招聘环节在企业管理中是非常重要的一个环节，那招聘环节的法律风险也是非常重要，本文就主要分享了关于招聘环节典型法律风险讲解，法律一个工具保护劳动者和企业单位，用好法律工具是双赢，双向奔赴。
招聘环节的典型法律风险
招聘环节在企业管理中是非常重要的一个环节，那招聘环节的法律风险也是非常重要，本文就主要分享了关于招聘环节典型法律风险讲解，法律一个工具保护劳动者和企业单位，用好法律工具是双赢，双向奔赴。
- 招聘广告中的法律风险
- 告知义务的法律风险
- 录用签约过程中的法律风险
案例：深圳某IT公司区域销售主管招聘启事：
招聘10名，条件如下：
男，汉族，35岁以下，身高1.70米以上，广东户口，会白话，本科学历，身体健康，无大、小三阳，无残疾，共产党员优先。
从法律角度分析，有何风险？
禁止就业歧视《中华人民共和国促进就业法》
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国家卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《劳动法》
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
一、性别歧视
（一）直接方式
（二）间接方式（如提高对妇女的录用标准，婚姻生育歧视等）
二、乙肝病毒携带者歧视
《公共场所卫生管理条例》等法规
三、其它歧视
2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊某考试综合成绩第一却被淘汰。因身高要求1.60米以上，樊某1.595米，差0.005米。
乙肝病毒携带者禁止从事的工作：
（一）公共服务业
（二）食品、饮食行业
（三）饮用水的生产、管理、供应等工作
（四）托儿所、幼儿园的保教工作、炊事员工作
（五）美容、美发工作
（六）药品生产行业
（七）化妆品生产行业
（八）其他与人群密切接触的工作
入职环节的告知义务
《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者知情权的主要内容
一、工作内容
二、工作条件
三、工作地点
四、职业危害
五、安全生产状况
六、劳动报酬
七、劳动者要求了解的其他情况
用人单位的知情权
有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动应当如实说明。
知情权的行使
一、用人单位的知情权的行使
案例：张某在是否结婚说明中提供了虚假信息遭解雇
二、劳动者知情权的行使
案例：王某未向公司说明右肾摘除被解除劳动合同
三、知情权的保护
知情权的保护
劳动者知情权的保护
案例：王小姐在装材制作公司工作患上职业病
用人单位知情权的保护
案例：小张虚假文凭入职
告知义务的履行
企业如何向劳动者履行披露义务
1、入职登记表方式
2、劳动合同方式
3、备忘录的方式
4、劳动合同和备忘录相结合的方式
企业如何时让劳动者进行真实完整的信息披露
1、证据固定：如入职登记表、录用登记表、信息登记表等
2、登记内容设置：一般来说应当包括但不限于……
3、时间确定：填写表单时间限制在录用前
4、劳动者的联系地址
入职申明书的设计
一、信息、资料等真实声明；
二、不存在双重劳动关系声明；
三、不负有竞业限制义务声明；
四、虚假信息后果声明；
五、用人单位已履行告知义务的声明；
六、规章制度公示声明。
录用函应注意的问题
案例：小王是某电器公司一名财务人员，小王在来该公司前收到公司的Office Letter,明确电器公司每年发14个月工资，其中第13、14个工资在第二年的1月底前结清，标准为基本工资。后小王与公司又签订劳动合同，合同中没约定14个月工资。另电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工可享受。
小王于年后3月份辞职，与公司劳动关系解除，电器公司支付了小王第13个工资3500元。小王认为公司应该支付其7000元，即2个月的工资，Office Letter写得很清楚，后发生争议。
公司应该支付14个月工资吗？
答：看当时OFFER是如何约定的额，如果约定入职签订劳动合同，offer作废以劳动合同为准，那就补偿支付3500元；如果当时没有约定清楚，这件很扯皮，企业没有有力的举证，基本会判定补偿7000元。
风险防范：OFFER制作的注意事项
1、用人单位在拟定Office Letter时，双方达成一致事项应约定明确；
2、签订劳动合同后，其效力应在录用函或劳动合同中予以明确；
3、Office Lettersk可约定违约责任，可以是违约金的方式，也可以是其他形式。
录用条件设置,应注意的问题：
录用条件一方面是企业筛选人员的标准，另一方面是企业试用期内解除劳动合同的重要依据。现实中与劳动者有明确的录用条件约定的用人单位寥寥无几。
1、设定合法有效的录用条件；
2、收集证据：建议用人单位要有一套完备的考核制度，在试用期结束时要及时出具考核结果；
3、解除合同的时间，试用期内与试用期结束是不一样的；
4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。
试用期约定
不能约定试用期的情形：
1、劳动合同期限不满3个月的（不含3个月）；
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；
3、非全日制用工双方当事人之间；
4、劳动合同仅约定试用期的（此时试用期不成立，该期限为劳动合同期限）。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
5、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次
试用期长短在法律允许范围内，企业和员工可以协商一致约定试用期长短。
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