“绩效”攻克的关键点-“力”从何来

作者张炳义更新于：2024-05-15 12:02 13417

内容来自 2024-05-17 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：摘要：““力”出一孔-目标共识” 是“绩效”攻克的关键点之一，那么“力”从何来？通过何种方式达成“力”出一孔，从而达成“目标共识”, 攻克“绩效”？

“绩效”攻克的关键点-“力”出一孔之“力”从何来

文︱张炳义

您如果要问“绩效指标”的提取，相信小伙伴们能随口说出很多方法，譬如KPI、PRI、PCI、…,为了更好的推动企业绩效工作，每年底或年初小伙伴们也都摩拳擦掌，使劲浑身力气更新、改进、完善企业绩效指标体系，以期待企业来年“丰硕果实”，但年底或来年初企业绩效结果却事与愿违，员工能力停滞不前，到底哪个环节出现了问题？……

而要真正解决这个问题，就要追根溯源，那么我们须问自身一个问题：企业推行绩效的最终目标是什么？促进企业战略/目标实现？实现企业能力与员工能力持续提升？为了奖优罚劣？…

其实，企业推行的目标可以是一个或多个目标的组合，而各个最终目标之间亦不是独立而是具有相关关系的一个整体，譬如，有的企业推行绩效的最终目标为了奖优罚劣，那么请问：优的标准是什么？劣的标准又是什么？优和劣的标准跟企业战略/目标有什么关联？基于这种优劣标准的评判奖罚对企业能力与员工能力会作何影响？…

而要解决这些问题，首先要解决的就是“力”出一孔中的“力”的问题，即力的源头，那么，小伙伴们不禁要问：“力”从何来？

如果您所在的企业有战略规划，那么这就是您所在企业“力”的源头，当然这也是需要企业在宏观及微观环境的分析的基础上进行战略澄清，最终形成年度关键任务清单及计划。这些即是企业“绩效指标”提取的关键所在。相信了解的华为的BLM-战略制定与执行方法的小伙伴们对此并不陌生。说到此，可能又有些小伙伴们会问：我所在的企业规模很小，没有战略，那怎么办？笔者认为：一般来讲，企业不分大小，均有战略，不同的是规模较大的企业可能有成文的战略报告，而规模小的企业则没有成文的报告，它或清或浊的在BOSS的“大脑”中。但有的小伙伴说我们企业刚成立几年确实没有，那么请问制约当前企业发展的几个关键痛点总归有吧，制约当前企业经营成果的关键问题总归有吧…，那么解决关键痛点、关键问题，企业针对性的采取那些措施/行动计划可以共创出吧…这些均可以作为“力”的源头。

解决了“力”的源头，又当如何实现“力”出一孔？

华为的BLM模型为我们提供了很好的思路借鉴，如下图：他以双差分析为起点，从市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力与价值观等各个方面对企业战略制定与执行情况进行系统的思考、分析、资源配置等，运用共创共识法，有效解决了“力”出一孔的问题。关于BLM模型及共创共识法，由于篇幅限制，此处不详细展开，小伙伴们如有需要，后续可作为专题单独跟大家分享讨论。

“绩效”攻克的关键点-“力”从何来