app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
有网友问老刘：
公司其实知道有些员工的薪酬相比于贡献，明显偏低了，只是他们不善于表达需求，而且，因为这些员工年龄较长，在市场上很难有其他工作机会，所以公司也不用担心他们会提离职。
考虑公平还是考虑成本？这是一个问题。
请问在薪酬管理方面，该给那些“老实”的员工主动加薪吗，如果要给他们加薪，该如何加薪呢？
其实，这样的事情，咱们做HR的经常都会碰到，经常用到的做法就是”拖着“，反正“推托拉”，反正就是害怕加薪之后会引发内部薪酬不平衡。
可问题往往是，有些“老实”员工到了最后，就会选择忍无可忍地离开，企业要么忍痛割爱，要么大幅度给这些员工加薪，结果又是破坏了内部薪酬平衡性。
那么，企业该如何解开这道谜题呢？
对于那些贡献大但薪酬偏低的老员工，如果不给予适当调整，只会加剧内部薪酬不公平，影响团队士气和积极性事情倒是很小。关键是这些员工不是聋子和瞎子，外边世界很精彩，随便一打开，就会知道自己薪资水平。
这些老员工之所以暂时不愿意离开，无非就是几种情况，一种情况是岁数大了，不想折腾了，社保交了那么多年，公司内部的事情门清，混个退休就去球了，一种情况是骑驴找马，积蓄力量，寻找机会，早会都得离开。
什么忠诚度和企业文化？对于这些“老实”员工而言，不过就是一块遮羞布，只是大家暂时还不想扯下，办老板的难堪而已。薪酬一旦失去外部竞争性，而只是一味地强调内部一致性，一定会让企业人力资源管理工作走向歧路。
其实，今天人才市场上的薪酬已经具有非常大的透明性，尤其是网上人才市场、招聘app都把企业的薪酬给翻成了底朝天，企业靠蒙骗的方式去忽悠员工，简直就是痴人说梦和掩耳盗铃，甚至就是自欺欺人和胡说八道了。
薪酬水平应与市场保持同步，确保公司能吸引并留住所需人才，这不仅关乎到个体员工的满意度和激励程度，还直接影响到整个组织的士气、效率和员工留存率。不给“老实”的员工主动加薪，只会忽悠人家一时，不会忽悠人家很久。
薪酬不透明或不一致引发的不满，只会导致企业成为培养人才的大学校，甚至导致核心管理团队分崩离析。企业的薪酬体系首先要基于对外部市场的研究，确定其薪酬水平相对于竞争对手的位置。保证企业薪酬对外具有竞争性而不是欺骗性。
企业不仅能够建立一个无“欺骗性”的薪酬体系，还能在确保外部竞争性的同时，增强员工的满意度、忠诚度和整体的工作动力。这句话，可不是老板和HR们红口白牙说瞎话的，而是需要切身地实践，毕竟薪资体系的事情也是“人在做，天在看”的事情。
定期进行行业薪酬水平调查是一个非常好的方法，包括同地区、同行业、相似规模企业的薪酬数据，确保内部薪酬结构与市场同步，能真实反映外部竞争性。同时，需要明确薪酬结构和标准，让员工了解薪酬是如何根据岗位职责、个人绩效、市场价值等因素确定的。
当然了，咱们还要建立公正、公平、可量化的绩效评估体系，明确绩效考核标准、可衡量，确保考核过程公开透明，绩效结果与薪酬调整直接与员工的付出关联，从而消除主观偏见，增强员工对薪酬体系的信任，这也是非常重要的。
给“老实”的员工主动加薪的方法，还有很多，比如制定清晰、透明的薪酬等级制度和晋升路径，这包括基本工资、奖金、福利、股权激励等所有薪酬组成部分的详细说明。
再有通过定期的薪酬回顾、员工大会等形式，宣贯薪酬政策、增加薪酬体系的透明度，让员工明白自己的薪酬是如何计算出来的，以及与外部市场的关系，都能留住“老实人”。
96
21
5
分享
5楼 调皮重重
4楼 春泰克1号
企业不仅能够建立一个无“欺骗性”的薪酬体系，还能在确保外部竞争性的同时，增强员工的满意度、忠诚度和整体的工作动力。这句话，可不是老板和HR们红口白牙说瞎话的，而是需要切身地实践，毕竟薪资体系的事情也是“人在做，天在看”的事情。 定期进行行业薪酬水平调查是一个非常好的方法，包括同地区、同行业、相似规模企业的薪酬数据，确保内部薪酬结构与市场同步，能真实反映外部竞争性。同时，需要明确薪酬结构和标准，让员工了解薪酬是如何根据岗位职责、个人绩效、市场价值等因素确定的。
3楼 不一样的霓凰
2楼 我就是窝囊会
1楼 meimeimay
太理想化了吧。。。
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
12 位牛人参与
阿东1976刘世东
战狼先生陈昌锦
梅凌
王泽强
马到中年
查看更多
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
人力专业知识第16章考点梳理
万红coco
直播中 227
HRBP课程考前串讲
考证君、课程班主任
已结束 可回放 204
人力专业知识第15章考点梳理
已结束 可回放 491
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
5楼 调皮重重
薪酬不透明或不一致引发的不满，只会导致企业成为培养人才的大学校，甚至导致核心管理团队分崩离析。企业的薪酬体系首先要基于对外部市场的研究，确定其薪酬水平相对于竞争对手的位置。保证企业薪酬对外具有竞争性而不是欺骗性。
4楼 春泰克1号
企业不仅能够建立一个无“欺骗性”的薪酬体系，还能在确保外部竞争性的同时，增强员工的满意度、忠诚度和整体的工作动力。这句话，可不是老板和HR们红口白牙说瞎话的，而是需要切身地实践，毕竟薪资体系的事情也是“人在做，天在看”的事情。
定期进行行业薪酬水平调查是一个非常好的方法，包括同地区、同行业、相似规模企业的薪酬数据，确保内部薪酬结构与市场同步，能真实反映外部竞争性。同时，需要明确薪酬结构和标准，让员工了解薪酬是如何根据岗位职责、个人绩效、市场价值等因素确定的。
3楼 不一样的霓凰
其实，今天人才市场上的薪酬已经具有非常大的透明性，尤其是网上人才市场、招聘app都把企业的薪酬给翻成了底朝天，企业靠蒙骗的方式去忽悠员工，简直就是痴人说梦和掩耳盗铃，甚至就是自欺欺人和胡说八道了。
2楼 我就是窝囊会
什么忠诚度和企业文化？对于这些“老实”员工而言，不过就是一块遮羞布，只是大家暂时还不想扯下，办老板的难堪而已。薪酬一旦失去外部竞争性，而只是一味地强调内部一致性，一定会让企业人力资源管理工作走向歧路。
1楼 meimeimay
太理想化了吧。。。