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该如何给“老实人”主动加薪?

作者 刘不是 2024-05-18 23:28 19061
公司其实知道有些员工的薪酬相比于贡献,明显偏低了,只是他们不善于表达需求,而且,因为这些员工年龄较长,在市场上很难有其他工作机会,所以公司也不用担心他们会提离职。
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考虑公平还是考虑成本?这是一个问题。
公司其实知道有些员工的薪酬相比于贡献,明显偏低了,只是他们不善于表达需求,而且,因为这些员工年龄较长,在市场上很难有其他工作机会,所以公司也不用担心他们会提离职。
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考虑公平还是考虑成本?这是一个问题。
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摘要:薪酬水平应与市场保持同步,确保公司能吸引并留住所需人才,这不仅关乎到个体员工的满意度和激励程度,还直接影响到整个组织的士气、效率和员工留存率。不给“老实”的员工主动加薪,只会忽悠人家一时,不会忽悠人家很久。 薪酬不透明或不一致引发的不满,只会导致企业成为培养人才的大学校,甚至导致核心管理团队分崩离析。企业的薪酬体系首先要基于对外部市场的研究,确定其薪酬水平相对于竞争对手的位置。保证企业薪酬对外具有竞争性而不是欺骗性。

有网友问老刘:

公司其实知道有些员工的薪酬相比于贡献,明显偏低了,只是他们不善于表达需求,而且,因为这些员工年龄较长,在市场上很难有其他工作机会,所以公司也不用担心他们会提离职。

考虑公平还是考虑成本?这是一个问题。

请问在薪酬管理方面,该给那些“老实”的员工主动加薪吗,如果要给他们加薪,该如何加薪呢?

 

该如何给“老实人”主动加薪?

 

其实,这样的事情,咱们做HR的经常都会碰到,经常用到的做法就是”拖着“,反正“推托拉”,反正就是害怕加薪之后会引发内部薪酬不平衡。

可问题往往是,有些“老实”员工到了最后,就会选择忍无可忍地离开,企业要么忍痛割爱,要么大幅度给这些员工加薪,结果又是破坏了内部薪酬平衡性。

那么,企业该如何解开这道谜题呢?

 

第一,薪酬体系首要原则应是保证公平,确保员工的付出与回报成正比。

对于那些贡献大但薪酬偏低的老员工,如果不给予适当调整,只会加剧内部薪酬不公平,影响团队士气和积极性事情倒是很小。关键是这些员工不是聋子和瞎子,外边世界很精彩,随便一打开,就会知道自己薪资水平。

 

这些老员工之所以暂时不愿意离开,无非就是几种情况,一种情况是岁数大了,不想折腾了,社保交了那么多年,公司内部的事情门清,混个退休就去球了,一种情况是骑驴找马,积蓄力量,寻找机会,早会都得离开。

 

什么忠诚度和企业文化?对于这些“老实”员工而言,不过就是一块遮羞布,只是大家暂时还不想扯下,办老板的难堪而已。薪酬一旦失去外部竞争性,而只是一味地强调内部一致性,一定会让企业人力资源管理工作走向歧路。

 

第二,薪酬内部一致性的前提是企业的薪酬体系具有外部竞争性。

其实,今天人才市场上的薪酬已经具有非常大的透明性,尤其是网上人才市场、招聘app都把企业的薪酬给翻成了底朝天,企业靠蒙骗的方式去忽悠员工,简直就是痴人说梦和掩耳盗铃,甚至就是自欺欺人和胡说八道了。

 

薪酬水平应与市场保持同步,确保公司能吸引并留住所需人才,这不仅关乎到个体员工的满意度和激励程度,还直接影响到整个组织的士气、效率和员工留存率。不给“老实”的员工主动加薪,只会忽悠人家一时,不会忽悠人家很久。

 

薪酬不透明或不一致引发的不满,只会导致企业成为培养人才的大学校,甚至导致核心管理团队分崩离析。企业的薪酬体系首先要基于对外部市场的研究,确定其薪酬水平相对于竞争对手的位置。保证企业薪酬对外具有竞争性而不是欺骗性。 

第三,企业内部薪酬设计应去“欺骗性”,保持外部竞争力。

企业不仅能够建立一个无“欺骗性”的薪酬体系,还能在确保外部竞争性的同时,增强员工的满意度、忠诚度和整体的工作动力。这句话,可不是老板和HR们红口白牙说瞎话的,而是需要切身地实践,毕竟薪资体系的事情也是“人在做,天在看”的事情。

 

定期进行行业薪酬水平调查是一个非常好的方法,包括同地区、同行业、相似规模企业的薪酬数据,确保内部薪酬结构与市场同步,能真实反映外部竞争性。同时,需要明确薪酬结构和标准,让员工了解薪酬是如何根据岗位职责、个人绩效、市场价值等因素确定的。

 

当然了,咱们还要建立公正、公平、可量化的绩效评估体系,明确绩效考核标准、可衡量,确保考核过程公开透明,绩效结果与薪酬调整直接与员工的付出关联,从而消除主观偏见,增强员工对薪酬体系的信任,这也是非常重要的。

总之

给“老实”的员工主动加薪的方法,还有很多,比如制定清晰、透明的薪酬等级制度和晋升路径,这包括基本工资、奖金、福利、股权激励等所有薪酬组成部分的详细说明。

 

再有通过定期的薪酬回顾、员工大会等形式,宣贯薪酬政策、增加薪酬体系的透明度,让员工明白自己的薪酬是如何计算出来的,以及与外部市场的关系,都能留住“老实人”。

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2024-09-26 11:11
我就是窝囊会

2楼 我就是窝囊会

什么忠诚度和企业文化?对于这些“老实”员工而言,不过就是一块遮羞布,只是大家暂时还不想扯下,办老板的难堪而已。薪酬一旦失去外部竞争性,而只是一味地强调内部一致性,一定会让企业人力资源管理工作走向歧路。

2024-05-22 12:43:28 回复 赞(5)
调皮重重

5楼 调皮重重

薪酬不透明或不一致引发的不满,只会导致企业成为培养人才的大学校,甚至导致核心管理团队分崩离析。企业的薪酬体系首先要基于对外部市场的研究,确定其薪酬水平相对于竞争对手的位置。保证企业薪酬对外具有竞争性而不是欺骗性。

2024-06-12 11:19:18 回复 赞(0)
春泰克1号

4楼 春泰克1号

企业不仅能够建立一个无“欺骗性”的薪酬体系,还能在确保外部竞争性的同时,增强员工的满意度、忠诚度和整体的工作动力。这句话,可不是老板和HR们红口白牙说瞎话的,而是需要切身地实践,毕竟薪资体系的事情也是“人在做,天在看”的事情。

定期进行行业薪酬水平调查是一个非常好的方法,包括同地区、同行业、相似规模企业的薪酬数据,确保内部薪酬结构与市场同步,能真实反映外部竞争性。同时,需要明确薪酬结构和标准,让员工了解薪酬是如何根据岗位职责、个人绩效、市场价值等因素确定的。

2024-06-06 22:53:40 回复 赞(2)
不一样的霓凰

3楼 不一样的霓凰

其实,今天人才市场上的薪酬已经具有非常大的透明性,尤其是网上人才市场、招聘app都把企业的薪酬给翻成了底朝天,企业靠蒙骗的方式去忽悠员工,简直就是痴人说梦和掩耳盗铃,甚至就是自欺欺人和胡说八道了。

2024-05-27 12:51:34 回复 赞(3)
meimeimay

1楼 meimeimay

太理想化了吧。。。

2024-05-22 11:24:00 回复 赞(0)

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