绩效面谈是否真的需要？

作者三顾毛草房 2024-05-23 08:45 92

内容来自 2024-05-23 打卡话题

和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。
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这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
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但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？

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我，经历过类似的情况。

针对绩效评分的问题，我想谈谈几点看法：
前提：我们是一家制造型企业。
1、现实中，考核一般的员工，都是班组长打分。但是班组长因为管理水平较低，都是不愿意得罪员工的，所以普遍都是打分打的很高。甚至绝大部分都是100分（满分）。
2、甚至一些车间的中高级管理人员也有这样的想法，认为不能随意扣员工的工资，尽量让员工拿多点钱。但是，实际上并不是扣员工的工资，而是扣的绩效奖金。绩效好拿多点奖金，绩效差拿少点奖金，不是很正常吗？
3、基于以上两点，导致的结果：班组长经常抱怨员工难管理，比如：岗位临时调动（车间内不同工序之间的调动和不同车间的调动）很难执行，员工要么说：为何每次都是我？需要轮岗去。要么说：我身体不适，不适合去某个岗位。特别是一些脏、累、工作环境不好的岗位，根本没人愿意去。
4、还会导致一大堆问题出现：比如评选年度优秀员工，大家的分数都是一百分，你根本没办法评选出来。然后只能主观的评选，这样又让员工觉得不公平，没有数据支撑。再比如，某个员工的某个缺点已经达到了忍无可忍，需要炒掉的时候，根本拿不出什么证据出来；那就只能违法接触劳动合同，但是上面的领导又不同意，作为中间的人，就很头疼。
那么如何解决以上问题，我认为最好的办法就是让管理人员权责利一致。班组长有权利安排员工工作，有权利给员工打分，那么出了问题，自然是班组长负责，不能叫其他人给他擦屁股。因为所有的管理工具都是辅助管理人员提升管理水平的，所以是班组长自己需要用的，而不是上级强制要求班组长使用。绩效打分这个工具就是帮助班组长更好的管理员工，如果都是满分，就没办法做到奖罚分明，那还不如不用。
回到本课话题：部门绩效评分最低的员工，来找我提离职。
我想说，这种情况分两种：
1、此员工表现真的很差，属于屡教不改，而且绩效真的不及格。这种情况，就让他离职吧。但是还是要做做挽留、并表现出惋惜的样子，大家好聚好散。甚至帮他推荐一份工作。不要让他觉得委屈、不要让他怨恨公司和人。
2、此员工只是分数相对较低，但是完全胜任工作。这种情况就不要吹毛求疵了，要多鼓励员工，而不是批评。更不应该让员工知道他的分数是垫底的。甚至根本没必要做绩效面谈。

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