摘要：爱问别人怎么做，怎么选的人，往往是爱偷懒的人，或者不知道如何成长的人。
而一个勇于成长的人，却会在自我思索无答案后，总是会去问别人为什么，为什么。
所以，今天为什么会有那么多人问怎么做，怎么选？却少有人问为什么？
管理思考——如果真的喜欢问“为什么”，就对了
——问“为什么”，与问“怎么做、怎么选”的区别
注：
本文2373字，可能会让人有点不喜，但随意喷了。我接受。
虽然其实喷与赞的人都很少了。代表着现在的很多人，真的如我在文中讲的一样，没有探索的动力。
我在三茅的分享中曾经不少次提起过：
在三茅读打卡分享文章的时候，一定要真正的读一下话题中的内容，而不是直接就读分享文。
不然，你有时就会觉得为什么同样的话题，分享的内容却千差万别。甚至有的是完全不同。
这就是因为有些时候，其实话题的题干与话题中内容所表达的内涵，其实是不太符合其原有问题本意的。
就如，本话题中三个问题内容，有哪一个问题是在问“为什么”么？
没有。
一个也没有。
这样的话，如果照题干的来说为什么喜欢问“为什么”的内容，与话题中原题主想要表达的为什么喜欢问“要不要、、怎么选、怎么办？”这样的内容，会是两个完全不同的方向。
因为，当一个人老是问“为什么”的时候，代表他在追寻该事务的本质。这是要提升他对事务的认知，其本质是提升他对世界的认知，价值的认知，这样他会在众多的“为什么”中，最后形成他的世界人生价值观。
也就是一个人会在不断的问“为什么”中，去形成并完善他的世界观、价值观与人生观。
这就是为什么我们都喜欢让自己的孩子多看看《十万个为什么》，《奥秘》、《探索》等书籍的原因。这样的书，会解答我们许多的“为什么”，会影响我们对世界、生活、价值的认识与认知。
而在征询其他的选择性问题，怎么做的问题时，其实质代表大多数提出这个问题的人，都是不懂或者不会，因此想要征询意见。
或者直接就是问的问题，其实就是不明白，而随意乱问的。
或者是没有明达清楚自己想要表达的问题的。
比如：
◆公司只有几十个人，要不要做岗位价值评估？
他其实是想问，几十人的小公司，有没有必要做岗位价值评估？
这代表两个方向：
一个是自己有点想要在企业表现价值。所以，在考虑是不是推出岗位价值评估这个项目。
或者是老师提出要做岗位价值评估项目。但这个HR觉得，本企业才几十人，做什么岗位价值评估。简直是浪费时间精力财力。
前者是自己对岗位价值评估项目的认知不足，自己也把不当住。因此，对于企业体量大小不一，在管理的细致要求上，没有概念。
后者的置疑，其实是想要找一个可以反对推行这个项目的理由。以此减少自己的工作麻烦。
◆新同事不胜任工作，是培训他还是及时止损换人？
其实问话的人本身就没有概念，也没有想过要获得什么回答。
因为他潜意识里，觉得招聘与培训都是很麻烦的。
因此，他不想麻烦，从而在埋怨和责怪。
埋怨领导安排个不会做这个工作的人来做这个工作。
或者责怪做招聘的HR，到底是怎么招人的。不会做，还招进来。
但他就是没有想过是不是应该要改进招聘工作的有效性，提升招聘与需求的匹配度。
◆有量化的绩效指标，但数据收不上怎么办？
其实他没有想过为什么收不上来数据。只想要知道如何去收。却又不知道提炼问题产生的本质。从而提个质量高点的问题
因此，就算他很想知道问题的答案。却往往获不得答案。因为，大多数人都不会愿意去给你假设收不上的场景问题。
但事实是这个问题很不好回答。因为可能性较多。
数据收不上会有很多原因：
有的指标你认为可以量化，其实别人还不知道如何量化。
有的人有量化的数据，但不知道什么时候该给你数据。
而有的人有量化的数据，知道汇总时间要求，却总是忘了给提报数据。
而有的人负责的绩效指标确实有数据，但他就是不给你报。因为他反感做绩效。因此，要给你添堵。
当然，不能收上数据的原因，可能还有其他的原因。
但就算给了这些场景和办法。其问答的本质，却还是没有去探讨怎样解决收不上来的办法。
也就是在绩效管理过程中的指标数据的管理责任问题。
因此，提出上述的选择与怎么做的问题，其在得到回答的时候，其成长性收获，与提出为什么而获得的收获，显然有着显著的差距。
所以，为什么说今天的很多人都很浮躁、很空虚。凡事求快，求形，看似知晓很多，经历很多，却在夜深人静睡不踏实。
其本质就是不够实在。不知道自己在追求什么，不知道什么是实在的收获。只知道以形换形，以流量做追求，到最后却不知道能落个什么。
就如前几天的有才现象。
那些追随到荷泽却蹭流量的人，却从没有想过：有才直播几年都不红，为什么能一夜红遍大江南北？是什么原因能让你知道他红？
到底是他的经历让人同感红，还是他的表演质量好得让人喜欢红，还是知道他的人多了才是红？但这些，都是谁让你知道的？
而还有许多喜欢与不喜欢有才的人，在网上论战。真的是大多数人都不知所谓。甚至为其发声。
有人认为草根发红该支持他。有人认为妖怪带魔群舞，该封禁他。
其实这些发言的人，好多连发言的对象与目标都搞错了。
支持有才的人，其实没有错。但支持这种现象就错了。因为个人是兴趣，现象却是社会，现象可能会影响根本。
所以，我们应该要关注的是类似有才现象的这样的文化现象后面的推手。要看其本质是什么，为什么，这才是我们要问的要关注的东西。
这放在HR的成长上，其实是一个道理。、
就如我在《招聘之144——经验的判断，要从认知来看》一个人成长的能力，从来不能只看经历某一事或多少事，或者做对多少事。而是要看他在做这些的时候，能不能认清这些事务的本质是什么，能不能有更好的应对办法。这样经历后的认知与经验萃取能力，才是一个人的成长能力。
所以，一个人能不能快速的成长，就在于他是否能认真的去探讨事务的本质和根源。是否会在该事务已经结束后，还会去回顾并试图寻求一个更优解。
而这就是不断的问“为什么”的魅力所在。
小结：
爱问别人怎么做，怎么选的人，往往是爱偷懒的人，或者不知道如何成长的人。
而一个勇于成长的人，却会在自我思索无答案后，总是会去问别人为什么，为什么。
所以，今天为什么会有那么多人问怎么做，怎么选？却少有人问为什么？
其本质，还是信息的便捷性，让人们懒于思考。而信息与知识的丰富性，虽然快速的填充了大脑，却缺少了土壤与经验的催化，总是显得生硬，不是自己的。
所以，很多人看似成长很快，但有点虚啊。还得补。
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7楼 方小个
工作中一定要多思考，多探究问题的本质。
6楼 进击的风信子17072108
#赞赏# 在理
5楼 馨楠
老师说得对，要先看问题，思考之后再看分享
4楼 星矢40112
有点虚，得补。
3楼 樱桃小丸子09832
一个人能不能快速的成长，就在于他是否能认真的去探讨事务的本质和根源。是否会在该事务已经结束后，还会去回顾并试图寻求一个更优解。——成长能力。收藏起来
2楼 盖聂39099
打卡，说得太对了！
1楼 豆豆发芽了
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