HR新人为什么总是喜欢问“为什么”？

作者刘不是 2024-05-25 09:03 18626

内容来自 2024-05-28 打卡话题

“老师，我们公司只有几十个人，要不要做岗位价值评估？”；“老师，新同事不胜任工作，是培训他还是及时止损换人？”；“老师，公司有量化的绩效指标，但数据收不上来怎么办？”
.
各位老师，你认为问这些问题的HR主要是因为专业不足、经验不够还是不擅长思考？

展开

摘要：HR新人为什么总是喜欢问“为什么”？主要是他们还不会啊，这样的不会是立体的，环境是陌生的，人员是陌生的，就连HR日常工作流程都是模式，新人在一种全新的管理环境中，自然是捉襟见肘，那么我们该如何带领HR新人走出管理误区呢？

有网友问刘不是：

“老师，我们公司只有几十个人，要不要做岗位价值评估？”；“老师，新同事不胜任工作，是培训他还是及时止损换人？”；“老师，公司有量化的绩效指标，但数据收不上来怎么办？”

你认为问这些问题的HR主要是因为专业不足、经验不够还是不擅长思考？

新来的HR陷入了管理思考：为什么HR那么喜欢问“为什么”？

HR新人为什么总是喜欢问“为什么”？

HR新人为什么总是喜欢问“为什么”？主要是他们还不会啊，这样的不会是立体的，环境是陌生的，人员是陌生的，就连HR日常工作流程都是模式，新人在一种全新的管理环境中，自然是捉襟见肘，那么我们该如何带领HR新人走出管理误区呢？

第一，专业上带新人“上道”。

其实，这就是一种智慧之光的启蒙。经验丰富的老HR就像是“智慧神殿”里面的老法师，用魔法般的知识为新人们点亮了前行的明灯。他们传授了“招聘秘籍”、“绩效魔杖的使用法则”、“员工关系的和谐咒语”，甚至还有那神秘莫测的“薪酬福利宝典”。不管HR新人多么牛叉叉，也都需要老鸟来带，这个过程就是师傅领进门的过程。不仅如此，导师们还带着新人们进行了一场场“实战模拟冒险”，比如如何在人才市场这样的“人海森林”里捕捉最适合的候选人，或者如何在“绩效迷宫”中引导团队走出低效的困境。每一次练习，都会让新人们的信心与智慧倍增。

来来来，咱浓缩一下，系统培训就是组织专业的HR知识和技能培训，包括招聘、绩效管理、员工关系、薪酬福利、法律法规等内容，确保新人掌握扎实的基础理论和最新的人力资源管理实践。导师制度就是为每位新人指定一位经验丰富的HR作为导师，定期进行一对一辅导，解答他们在工作中遇到的具体问题，分享实战经验和解决问题的方法。实操演练就是鼓励新人参与实际案例分析、模拟演练等，将理论知识应用到实践中，通过亲身体验加深理解。

第二，组织环境带新人“融入”。

其实，这就是一场融入之旅。HR新人们踏上了“组织探索号”，开始了一段环绕“企业星球”的人力资源管理旅程。首先停靠的是“文化港湾”，在这里，他们参加了盛大的“传统庆典”，感受着公司浓妆淡抹历史的厚重与未来金铃一般的梦想，仿佛被一股温暖的力量紧紧包围。接着就是加入“部门旋转舞会”，在不同的“职能星球”上做短暂停留，体验招聘的激情、培训的魔力、薪酬的精确和各种各样的的困扰与迷茫，在这里，每一次旋转都让他们与各个部门的伙伴建立了深厚的友谊，学会了跨星系的协作舞蹈。

来来来，浓缩一下，企业文化训练营就是通过新员工培训、团队建设活动等形式，让新人了解公司的历史、愿景、价值观及行为规范，增强归属感。部门轮转就是安排新人在不同HR模块或相关部门短期轮岗，帮助他们全面了解公司运作，建立跨部门合作关系。团队融入就是促进新人与团队成员的非正式交流，如组织团建活动、午餐会等，加速社交网络的建立，减轻陌生感。

第三，工作经验上带新人“磨练”。

其实，这就是HR新人的成长轨迹。随着探险的深入，新人们获得了“挑战徽章”，开始接受更高级别的任务。从“入职仪式”的简单辅助，到“离职谈判”的微妙艺术，每一次授权都是对他们勇气与智慧的考验。夜晚，新人们围坐在“反思篝火”旁，分享一天的得与失，星星点点的火光映照着他们逐渐成熟的脸庞。而“进步彩虹桥”上，每当有人迈过一个成长的里程碑，就会响起庆祝的钟声，伴随着导师和同伴的鼓励与肯定，激励着每一个人继续前行。

来来来，浓缩一下，逐步授权就是先分配一些基础、低风险的任务，随着HR新人的能力提升逐渐增加任务难度和责任，让他们在实践中学习和成长。反思与总结就是鼓励新人定期进行工作总结，反思工作中遇到的问题、解决办法及个人成长点，通过复盘提升自我认知。反馈与激励就是建立正向反馈机制，对新人的进步给予及时的认可和奖励，同时也要诚恳指出改进空间，提供具体改进建议。