摘要:再延伸下去,就可以考虑老板的直接需求和隐藏需求了。老板为什么让做岗位价值评估,他想达到什么目的,是不是公司目前存在岗位价值错位的现象?这样思考下来,要不要做,该怎么做,怎么做才是老板想要的?应该都能找到答案。
老师,我们公司只有几十个人,要不要做岗位价值评估?HR这样发问,代表了什么?这样的HR,大概率不了解岗位价值评估,或者从来没做过岗位价值评估。当老板有这个需求的时候,他们习惯寻求外部的支持。所有他们问要不要做,而不是怎么做。
在职场中,这种思维的惰性是非常可怕的。要不要做岗位价值评估?我们是不是先要了解什么是岗位价值评估,作用是什么?操作需要几个步骤?几十个人的小公司,哪个岗位的贡献大、工作复杂程度高是不是一目了然?从这个角度来说没什么必要。但如果老板有这样需求,我们不应该再考虑要不要的问题,直接做就是了。
再延伸下去,就可以考虑老板的直接需求和隐藏需求了。老板为什么让做岗位价值评估,他想达到什么目的,是不是公司目前存在岗位价值错位的现象?这样思考下来,要不要做,该怎么做,怎么做才是老板想要的?应该都能找到答案。
老师,公司有量化的绩效指标,但数据收不上来怎么办?HR这样问,比要不要好了不少,至少他是真想解决问题的,只是不知道如何解决。
收据收集不上来怎么办?要么这个数据作废,要么继续收集。实际上,在设置绩效指标时,需要结合企业具体情况。有些数据统计复杂,很容易陷入为了量化而量化的怪圈。如果这个数据不核心,完全可以舍弃。在工作中,我们要培养自己的思维方式,才会找到更多解决问题的办法。
如果因为认为因素而收集不上来,我们就需要换一种思路。有人喜欢把数据具体到每个部门,并且提供数据又纳入到绩效考核,这是通过机制来解决问题,有效,但不一定直接。有人习惯通过改变环境来影响数据提供,如医院让各部门提供数据非常困难,但信息科设计下程序,就非常简单。有人喜欢通过沟通解决问题……每一种方式,都有其存在的价值,我们要做的不是否定,而是全盘吸收。
在职场中,要善于借力。数据收集困难,你可以借力老板,寻求支持;也可以借力数据输出部门,达成合作;你还可以借力第三方,借鉴突破……在借力的过程,也是沟通能力、组织协调等能力的提高。
不妨最后推荐一本书,《学会提问》。质疑是批判性思维的雏形和基础,而批判性思维是质疑的高级思维方式。说得形象点,就是“通往合理结论的道路往往从问题开始,并且一路有问题相伴”。因此,不要打击这些爱提问的HR们,他们只是不知道该如何提问。
1楼 Kevin08344
学习了,老师就是前行的指路明灯!