去卫生间原本是每个人的正常生理需求,但有人却因每天“带薪上厕所”时间过长,被公司解雇了!公司的行为合法吗?
我们一起来看一个案例!
一、事件回放:
王某于2006年4月进入天下公司工作,2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
2014年6月1日,公司设置特别任务室,并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人,并由总经理直接管理,完成总经理交办的相关工作。
公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。王某已通过签收的方式,确认收到了第三版《员工手册》,并表示已进行阅读。
2014年12月22日王某因肛肠疾病在医院进行了手术治疗,2015年1月中旬伤口愈合,但王某陈述一直存在疼痛感。
2015年7月开始,王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日(9月13日除外)王某每天分二至三次,共计22次,每次停留时间为47分钟至196分钟,每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。
2015年9月22日,公司就王某长时间停留厕所事宜同王某沟通,并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下,公司于当日做出《惩罚解雇通知书》,以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则
”第79条第1款第(3)项“迟到、 早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定,决定2015年9月23日解除同王某之间的劳动关系。
王某不服,于10月底提起仲裁,要求继续履行双方无固定期限劳动合同,恢复劳动合同约定岗位。
二、法院判决:
仲裁委经审理认为,通过法定程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为裁判机关审理劳动争议案件的依据。
除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外,第44条第3款规定“职工因工作以外事由,在规定的时间内没有在岗的,视为离岗。”对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴,从常理上来讲,正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而,长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。
王某自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱,侵犯王某合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致,痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而,王某并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据,而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。
王某自2015年9月7日至17日期间,在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外,其余均为4小时以上,其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下,王某的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。
综上,法院对王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴,其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与王某之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经法定程序,且公司已向王某送达,王某的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。
综上,仲裁裁决:公司解除与被告王某之间劳动关系的行为合法有效。
三、温馨提示:
通过法定程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定、内容合理,并已向劳动者公示的,可以作为裁判机关审理劳动争议案件的依据。
所以规章制度对于企业至关重要。忽视规章制度在当前劳动争议日益高涨的情况下,是非常不明智的。