中年HR在职业生涯规划上面临独特的挑战和困惑

作者老陈聊人资 2024-05-28 09:32 172

中年HR在职业生涯规划上面临独特的挑战和困惑，有些企业觉得年龄大了，性价比不高，更愿意要年轻的HR；要么觉得企业给的title太低或者薪酬太低，或者觉得企业的996，大小周不太合理…… 到这个年龄段，不再想把所有时间都放在工作上，想要有更多的时间陪陪小孩儿，陪陪家人。自己也想过要转型乙方，但对自己业务能力，专业能力也没那么自信，转型乙方差不多是一次创业，收入肯定会有下降或者收入不稳定，但自己还有房贷，车贷呢。同时做乙方，那种跪舔甲方的事情，感觉她这种好面子的人做不来。说着说着，感觉自己好像没什么出路了，陷入了深深的痛苦和焦虑之中…… 其实，不仅仅是她，大多数的中年HR都面临着很多尴尬，我总结了一下，大概会有下面一些困境。中年HR的5大困境：第一晋升空间有限。中小企业做到hrd基本到顶了，大企业想要做到CHRO（首席人力资源官）就更难了，据说统计，在中国HR的从业中，只有0.39%能成为CHRO，也就是说，每200多个HR中，只有1个能成为CHRO，晋升之路之难，难于上青天。第二人力资源本身价值提升难。在大多数的中国企业中，HR始终处于从属地位，属于成本部门，服务部门，HR的价值没有得到应有发挥和展现，因此HR地位，薪酬，价值感都比较弱，HR看似跟老板走的很近，有上帝的视角，却始终是小跟班，很难跟老板平等对话，成为老板的伙伴，所以HR是看似风光，内心彷徨。第三认知和能力的缺失。HR的确是所有职业中最爱学习的一个群体，并且爱造新词，造新概念，比如近些出来的什么OD,OC,TD，……自己觉得很高大上，别人却听不懂，可以说是一顿操作猛如虎，结果还是那几板斧，如此下去，疏远了业务，在封闭中自嗨。还有就是不同规模企业的HR能力都有不同的能力缺失，中小企业的HR是综合能力强，专业能力不足，视野格局有限，而大型企业HR是单模块的能力强，是温室里的花朵，综合能力不足，没有了大平台的光环和势能，出来一般玩不转。第四，性价比下降了。中年HR工龄，资历，经验摆在那儿，房贷，车贷，养娃等各方面的支出也摆在那儿，薪酬降不下来，跟年轻的HR一对比，优势可见一斑。第五，心有余而力不足。中年HR已不再是当初的青春年少，而是上有老下有小，杂事琐事一肩挑。体力精力的下降，学习的时间和放在工作上的时间必然减少，因此跟年轻的HR相比是心有余而力不足。同时很多中年HR也会老油条化，不会再相信老板的饼，想的更多的是现在、当下，想家庭和事业的平衡，想事业和生活的平衡…… 总之，中年HR，一个字，难；两个字，尴尬；三个字，好迷茫；四个字：路在何方？

中年HR在职业生涯规划上面临独特的挑战和机遇，这个阶段的职业规划应当更加注重个人价值的提升、行业趋势的把握以及可持续发展的路径。以下几点是中年HR制定职业规划和发展方向时可以考虑的关键要素：

技能升级与数字化转型：随着人工智能、大数据等技术在人力资源领域的应用越来越广泛，中年HR应重视技能的迭代升级，特别是掌握数字化工具，如低代码平台、数据分析软件等，以提高工作效率和决策的科学性。案例中提到的中年HR通过成功实现数字化职业转型，便是顺应行业趋势的一个实例。

拓宽职业视野：除了在传统HR领域深耕，中年HR还可以考虑横向或纵向拓展职业路径。横向发展可以专攻某一HR模块成为专家（如薪酬福利专家、培训与发展专家等），纵向则可以朝着更高的管理职位迈进，如HRD（人力资源总监）、CHO（首席人力资源官）等。此外，转型成为咨询顾问、培训师、职业规划师等也是不错的选择。

强化战略伙伴角色：在企业中，中年HR应更侧重于扮演战略合作伙伴的角色，深入理解公司业务，为组织发展提供人才战略支持，帮助企业构建人才竞争优势。

持续学习与网络建设：不断学习最新的管理理念、法规政策和行业动态，同时积极构建和维护职业网络，这不仅有利于个人成长，也有助于在职业转换或寻求合作时拥有更多资源和机会。

关注身心健康：中年阶段，保持良好的身心状态对于持续高效工作至关重要。合理安排工作与生活，注重压力管理和健康维护，可以提升职业寿命和工作质量。

职业转型的谨慎思考：如果在原岗位遇到发展瓶颈，考虑转型时应审慎选择方向，结合个人兴趣、行业趋势及市场需求，避免盲目跟风。例如，利用行业经验投身教育、心理咨询或健康科技等领域，或是基于对行业的深刻理解创办咨询服务公司。

总之，中年HR的职业规划应围绕自我提升、行业适应性及个人职业满足感来进行，通过多元化的发展路径，确保职业生涯的可持续性和个人价值的最大化。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。