培训管理百问百答001-005

001问：为什么学习很多，但是依旧做不出结果？

原问：为什么学了很多，但是还是做不好自己的本职工作，出不来结果？

解答：

这个问题最近问的人真的是太多了。我对咱们的学员进行了分析，发现存在以下几个原因——三个方面。第一是内容，第二个方式，第三个是学习之后的运用。

第一个关于内容这一块，有很多人他学习是跟风式的学习。就看到有什么样的内容，他就是学什么样的内容，他就直接把这个内容给买过来，放在自己的手机里或者电脑里面。有时候可能连打开都不带打开，他觉得这个内容只要买回来的就是自己的。其实你连学都没有学，你怎么会对这个内容有吸收？其次就是他学了，但是他没有分析他学习的这个内容跟他的工作是不是息息相关的。就是你学习的内容跟你的工作如果不能息息相关，你的学习怎么会去指导你的工作产出价值呢？（要学、要相关）

那第二个就是它的方式，方式是什么？我们会发现我们工作当中但凡出现问题，这个问题发生的原因都不可能是单方面的。原因肯定是一是有很多个点去引发，去引起这个问题是弹出的。很多的点如果说我们在学习的时候，我们只学了其中的一个点，那就指望这一个点能够把整个系统给打通吗？不可能的。所以说有一句话是碎片化学习可以成长。但是你要想改命或者是要解决问题，你必须系统的去学习。也就是说碎片化的学习可以成长，但是系统学习才能够改命。

第三个原因，我们很多人学了，且他有所吸收。他也对于他要解决的问题以及他要去运用，他也知道要去用，但是他就是不行动。为什么？因为我们学习本身就是反人性的，你要是去学习了，你要去运用，对于你过往的行为习惯是有一定的冲击的。你要把你的过往习惯给改变了，然后运用新的学习，学习到的新的技能去助力你的工作。

但是这个对于很多人来说，首先是你的思维的改变，其实是你的行动的改变。这都是有对于你的习惯的一个挑战。它是一个反人性的，很多人是愿意在舒适区域，而不愿意跨越到恐惧区的。但是学习经过一段时间的磨合，你就到了你的突破期了。但是很多人愿意在舒适区，所以说这就是为什么说他学了他出不了结果，以及他学了实际运用的非常少的原因就在这里。

就是这三个方面：第一个，他学习的内容跟他的工作是不是息息相关的。第二个是他学了之后，他是学的是内容，学习的方式是系统的还是碎片化的。第三个是他学习了之后有没有去转化应用，这个是存在的三个方面的原因造成学习了很多，但是效果却不好。

002问：培训体系搭建是培训管理者的核心工作吗？

原问：培训管理者的工作核心是不是一定要搭建培训体系？

解答：

我可以直接给出答案，培训管理的工作的核心不是搭建培训体系。培训体系对于很多公司来说可有可无的。因为培训体系它相当于是我们培训工作最终产出的一个结果，它是一个系统性的内容。

我们首先要分析培训体系包含什么内容。首先有我们的需求体系，有我们的教材体系，有我们的讲师体系，还有我们的运营体系，还有评估体系、激励体系等一系列的内容。首先是教材体系，讲师体系它肯定是涉及到我们业务流程的各个环节，与我们的各个岗位的需求是相关的。它是大而全的内容，培训体系是大而全的内容。但是我们在实际的工作当中，我们不是以搭建培训体系去以导向的，而是以我们培训工作能不能为我们的业务赋能，能给我们的业务带来什么样的价值，这才是我们持续工作的核心。

虽然说我们经常会遇到，一些企业在招聘培训管理者的时候，他们提出的需求就是要让这个培训管理者能为他们搭建培训体系。其实他们的出发点已经错了。而且对最近我在看华为如何去培养人，以及华为他们的学习之道的时候，我发现这个问题。华为它不是在乎它的培训体系全不全是不是足够的系统，而是他在乎他的培训能不能真正的去缩小战略目标达成的差距。这才是他们去做培养，做培训的一个核心的出发点。

所以说我们作为培训管理者，我们要清楚我们工作的出发点是我们的培训工作能跟我们的战略目标达成，跟我们的业务的问题解决带来什么样的价值。而不是从我们的专业角度去出发，去搭建一个大而全的体系出来。这个是我们培训管理者对于自己定位的一个最重要的一个核心。

所以说我在这里跟大家提醒，就是培训管理者的核心绝对不是搭建培训体系。而是你要去想你的培训工作，你的培训体系当中的一些内容，能为业务，能为战略目标的达成助力哪些，这才是我们工作的核心。

003问：培训管理等于培训师吗？

解答：

培训管理不等于培训师，而且培训管理者与培训师不是一回事儿。我们现在很多企业会把培训师当成培训管理者，也会把要求培训管理的去做培训师。但是它其实并不冲突，二者是可以兼容的。但是我们前提是要分清楚什么是培训管理者，什么是培训师。

我们培训管理者要做的事情是核心在于管理，管理什么呢？管理我们做的培训项目，它最终能不能产出相应的结果出来。在这里面它的流程环节里面包含的不单单是我们的认知的目标，还有我们的技能目标以及行为目标和最终要达到的业务——与业务相关的目标。

培训师他在这里面它它的作用是什么呢？培训师出现的最多的地方是在学习这个环节里面，就是他对为我们的学员去传递相应的信息，激发我们学员的认知，去提升我学员的技能。但是培训师他没有做的工作是他对于整个学习的流程进行充分的管理。

但是培训管理者是要作为一个统筹，作为一个管理者，对于我们参与到培训项目当中的每一个环节，每一个人，每一个相关的物料，然后以目标的结果达成为导向来去做这样整个流程的管理的。但是培训师他更多的是参与性的工作，所以说这个就是培训师和培训管理的是不一样的。

虽然说很多企业会把培训师等同于培训管理的，或者会把培训管理者要求让他们做培训师的工作，这都这也是很正常的。

但是培训师如果不具备管理的技能，如果他不清楚培训管理者的工作核心，那他就会对培训工作造成一定的误差。他会把培训做成一个半成品。

什么叫半成品？就是说培训他要产出结果，它是需要达到认知目标、技能目标以及它的行目标和业务目标。但是培训师他更多关注的是学习目标和技能目标，也就是说我们通常所说的柯氏四级评估里面，大家做的评估最多的是在反应评估和学习评估。对于行为评估和结果评估是没有的；但是我们作为培训管理者，要跟把我们的培训项目与我们的战略目标，与我们的业务流程息息相关。

我们最终的导向一定是培训要转化为业务结果，哪怕不能转化为直接的业务结果，我们也要把它间接的转化为业务结果达成的关键性的指标，把这些内容给提取出来，它是我们最终培训项目要达成的结果。

所以说培训管理者最重要的是对于项目结果目标达成，他所做的一系列的管理的动作。而培训师只是在我们培训项目当中的某一个环节，发挥了一个作为一个参与者，发挥它相应的一个价值相应的作用。所以说这是二者之间核心的区别。所以说培训管理者和培训师是不能等同的。

两个角色有他们自己核心的职能所在。所以说千万不要把培训师等同于培训管理者。我们要充分的理解二者之间的差异。现在有很多企业应该去有培训管理的这样的一个职位，而不是培训师去兼任培训管理的这样的一个职位。

004问：高层与中层培训冲突，培训管理者怎么办？

原问：高层下达命令要对基层员工进行培训，但是中层领导未冲业绩，不支持这个培训，基层员工听从了中层领导的安排。那作为培训管理者，这个问题该怎么解？

解答：

作为培训管理者，我们最主要的是关注高层领导和中层领导他们的真正的需求是什么。

首先中层高层领导在提出培训要求的时候，我们要分析一下培训要求的背后隐含着有什么样的培训需求。找到这个真正的培训需求之后，我们要分析这个培训需求是不是跟我们的业务是紧密相关的。与我们中层在具体执行当中，他们现在所做的具体的工作是息息相关的。

如果说是高度关联的，我们可以拿我们挖掘出来的真实的培训需求，跟中层领导进行具体的沟通，因为我们所做的工作是为了帮助他们达成工作的标准，达成工作的基础。他们一般情况下是会去愿意去支持我们的。除非在什么情况下，除非有一种情况下是他们当前这个工作特别的紧急，特别的重要。那我们这个培训工作，他们来说相对来说可以往后放的情况下，我们可以根据这种情况跟高层去反馈。

所以说这个问题的背后核心是我们要去识别培训需求。只有我们把培训需求识别到位了，跟我们的业务团队他们实际的工作是息息相关的，是密切关联的。那这个需求才是我们要找到的真实的需求。

而不是说领导提出来一个要求，我们就直接拿着这个要求去进行行动，这样的话是不正确的。所以说最主要的就是我们接到任何的这个需求之后，接到任何的要求之后，我们首先要去锁定我们真实的需求是什么。这个需求与业务之间的关联度是什么样子的，能够解决业务的什么问题，这才是我们要去做的具体的关键事件。

005问：培训工作如何化被动为主动？

原问：培训的日常工作叫被动，应该如何主动发现这需求来提高我们工作的？

解答：

其实这个问题它的背后是我们对于培训需求的挖掘。

一般情况下我看到大家正常情况下在做的方式都是从自下往上的去收集。比如说我们培训部门发的一个培训需求表，让大家去填，填完了之后就安排培训。但是这种情况下会是什么情况？大家以为他要学习，就想要学习的东西和他实际需要的东西其实是两回事儿。

那还有一种情况是什么？我们收集上来的需求，我们正常工作也是按照这个需求，在按照他提交上来的需求在走在做。但是在做的时候会发现，突然间这个部门又提出了别的需求，然后领导又安排了别的培训任务。但这个时候就影响了我们正常的一个节奏。就会发现我们培训部门的工作是非常被动，是被别的部门去牵着走的，那我们怎么样化被动为主动呢？其实最核心的就是我们要主动的去挖掘培训需求。

如何来挖掘培训需求呢？我有12种的培训需求挖掘的方法。这12种方法里面包含了比如说经营分析法、关键事件法，然后流程法，还有我们的观察法以及访谈法，还有绩效分析法。这些方法都可以运用到我们的日常工作当中，帮助我们去挖掘培训需求。最为核心的就是经营分析法以及访谈法、绩效分析法这3种方法。

我们可以运用这三种方法，基本上可以挖掘出来我们培训的绝大多数的需求，而且是非常精准的需求。

这12种方法里面包含的知识点就特别的多。如果大家有需要想要提升自己的培训需求挖掘的能力的，欢迎大家来链接我来学习这12种培训需求挖掘方法。