解决员工流失的问题,关键要靠什么?
作者 绩效通
更新于:2024-05-29 16:51
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在企业的运营过程中,员工的离职是一件不可避免的事情。一位企业家曾表示:当员工决定离职时,企业只需支付解雇费用,然后招聘1-2位年轻员工即可弥补空缺。这种观点看似合理,但实际上存在两大认知误区。
离职成本并不仅仅是指员工离职时企业需要支付的赔偿金那么简单,它还包括了招聘新员工、培训新员工、新员工适应岗位所需的时间和精力等多方面成本。据研究,招聘一名新员工的成本通常是该员工年薪的1.5倍至2倍。
员工离职往往是企业内部管理出现问题的一种表现。这些问题可能包括不公平的待遇、不良的工作环境、缺乏晋升机会等。
您是否真正思考过离职所带来的实际代价?离职成本可分为无形成本与有形成本两部分。
泛指员工离职后所产生的影响,如组织氛围的改变、客户的流失以及关键技能的转移等,这些往往难以通过数据进行记录和分析。
则包括解雇成本、招聘成本、培训成本以及业务移转成本。
仅发生在被动离职的员工身上,表现为补偿金或赔偿金。
涵盖招聘网站的会员费用、人员搜索和面谈的精力与时间、内部招聘签核流程、录取通知和报到等行政作业。这一过程的成功率较低,据统计,其成本占招聘职位年薪的10%-40%。
包括讲师费用、教材编撰投入的精力与时间、课程器材费用,据统计,此成本占招聘职位年薪的20%-30%。
是指因员工离职,其原有工作需暂时转移至其他成员,据统计,此成本占招聘职位年薪的10%。
招聘成本(保守10%计算):7000*12*10%=8400
培训成本(保守20%计算):7000*12*20%=16800
总成本:8400+16800+8400=33600
以上仅为社会新鲜人离职时,企业最少需负担的有形成本,相当于该人员4成的年薪,尚不包括无形成本。若该员工为重要业务人员或掌握关键技能,成本将难以估算。
此外,还有一个学术统计显示,组织内部一员工离职,可能导致三名员工产生离职念头。因此,若对离职问题不予重视,秉持“人员流失再行招聘”的观念,将在无形中产生诸多成本,使招聘工作陷入恶性循环。那么,面对员工离职,是否应竭力挽留呢?
企业成长中,员工流动是常态。理想的离职率应维持在10-12%,既保持组织活力,又便于招聘。了解离职原因,是HR的核心任务。
3个月至1年:员工能力无法胜任工作,或主管无法提供解决方案。
1至2年:员工感到工作与个人价值不符,缺乏归属感。
2至5年:员工感到委屈或待遇不公,认为付出未获回报。
因此,留人非一时之举,需系统建立留人机制,及时解决问题。
三、建立富有激励性的多元激励模型,留住员工,降低员工流失率
在当今快速变化的商业环境中,人才成为企业最宝贵的资产。如何有效激励并留住核心人才,成为企业持续发展的重要课题。宏成咨询,以其独特的薪酬全绩效模式,为解决这一挑战提供了一套行之有效的解决方案。该模式通过短期至中长期的多元化激励策略,不仅激发了员工的潜能,还显著提升了员工的忠诚度和留存率。
薪酬全绩效模式首先从短期激励入手,通过KSF(关键成功因子)模型,将员工的薪酬直接与关键业绩指标挂钩。这一做法确保了员工的努力能够迅速转化为可见的经济回报,满足了员工对于即时反馈的需求。例如,销售团队的业绩提成、项目团队的里程碑奖励等,都是即时反馈机制的具体体现。此外,引入积分制度,对日常工作中展现出的优秀行为或小成就给予积分奖励,这些积分可以兑换礼品或享受公司福利,进一步增强了员工的参与感和成就感。
中长期激励方面,宏成咨询注重构建共享价值的文化氛围,让员工感受到自己是企业成功的一部分。通过POP项目合伙人、IOP内部合伙人,PSP期权激励计划等,让核心员工直接参与到企业成长的红利中,增强其归属感和主人翁意识。同时,企业不断强化内部沟通机制,开展团队建设活动,塑造包容、开放、创新的企业文化,使员工在价值观层面与企业深度契合,形成强大的文化凝聚力。
薪酬全绩效模式通过短期、中期到长期的多元化激励策略,不仅实现了员工物质与精神需求的双重满足,还构建了一种持续激励与自我驱动的良性循环。这一模式深刻体现了“以人为本”的管理理念,不仅留住了人才,解决了员工流失率过高的问题,更为企业的持续发展注入了不竭的动力,真正实现了企业和员工共赢的理念。
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2024-08-22 14:30
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