解决员工流失的问题，关键要靠什么？

作者绩效通更新于：2024-05-29 16:51 190

在企业的运营过程中，员工的离职是一件不可避免的事情。一位企业家曾表示：当员工决定离职时，企业只需支付解雇费用，然后招聘1-2位年轻员工即可弥补空缺。这种观点看似合理，但实际上存在两大认知误区。

离职成本并不仅仅是指员工离职时企业需要支付的赔偿金那么简单，它还包括了招聘新员工、培训新员工、新员工适应岗位所需的时间和精力等多方面成本。据研究，招聘一名新员工的成本通常是该员工年薪的1.5倍至2倍。

员工离职往往是企业内部管理出现问题的一种表现。这些问题可能包括不公平的待遇、不良的工作环境、缺乏晋升机会等。

一、离职成本，实则远超乎你所设想

您是否真正思考过离职所带来的实际代价？离职成本可分为无形成本与有形成本两部分。

（一）无形成本

泛指员工离职后所产生的影响，如组织氛围的改变、客户的流失以及关键技能的转移等，这些往往难以通过数据进行记录和分析。

（二）有形成本

则包括解雇成本、招聘成本、培训成本以及业务移转成本。

①解雇成本

仅发生在被动离职的员工身上，表现为补偿金或赔偿金。

②招聘成本

涵盖招聘网站的会员费用、人员搜索和面谈的精力与时间、内部招聘签核流程、录取通知和报到等行政作业。这一过程的成功率较低，据统计，其成本占招聘职位年薪的10%-40%。

③培训成本

包括讲师费用、教材编撰投入的精力与时间、课程器材费用，据统计，此成本占招聘职位年薪的20%-30%。

④业务移转成本

是指因员工离职，其原有工作需暂时转移至其他成员，据统计，此成本占招聘职位年薪的10%。

以月薪7000元的员工自愿离职为例：

解雇成本：自愿离职为0

招聘成本（保守10%计算）：7000*12*10%=8400

培训成本（保守20%计算）：7000*12*20%=16800

业务移转成本：7000*12*10%=8400

总成本：8400+16800+8400=33600

以上仅为社会新鲜人离职时，企业最少需负担的有形成本，相当于该人员4成的年薪，尚不包括无形成本。若该员工为重要业务人员或掌握关键技能，成本将难以估算。

此外，还有一个学术统计显示，组织内部一员工离职，可能导致三名员工产生离职念头。因此，若对离职问题不予重视，秉持“人员流失再行招聘”的观念，将在无形中产生诸多成本，使招聘工作陷入恶性循环。那么，面对员工离职，是否应竭力挽留呢？

二、离职常态，理解背后原因更重要

企业成长中，员工流动是常态。理想的离职率应维持在10-12%，既保持组织活力，又便于招聘。了解离职原因，是HR的核心任务。

按时间划分，员工离职原因有：

入职3个月内：员工预期与实际工作有落差。

3个月至1年：员工能力无法胜任工作，或主管无法提供解决方案。

1至2年：员工感到工作与个人价值不符，缺乏归属感。

2至5年：员工感到委屈或待遇不公，认为付出未获回报。

5年以上：员工职业厌倦，感觉停滞不前。

因此，留人非一时之举，需系统建立留人机制，及时解决问题。

三、建立富有激励性的多元激励模型，留住员工，降低员工流失率

在当今快速变化的商业环境中，人才成为企业最宝贵的资产。如何有效激励并留住核心人才，成为企业持续发展的重要课题。宏成咨询，以其独特的薪酬全绩效模式，为解决这一挑战提供了一套行之有效的解决方案。该模式通过短期至中长期的多元化激励策略，不仅激发了员工的潜能，还显著提升了员工的忠诚度和留存率。

1、短期激励：即时反馈与认可

薪酬全绩效模式首先从短期激励入手，通过KSF（关键成功因子）模型，将员工的薪酬直接与关键业绩指标挂钩。这一做法确保了员工的努力能够迅速转化为可见的经济回报，满足了员工对于即时反馈的需求。例如，销售团队的业绩提成、项目团队的里程碑奖励等，都是即时反馈机制的具体体现。此外，引入积分制度，对日常工作中展现出的优秀行为或小成就给予积分奖励，这些积分可以兑换礼品或享受公司福利，进一步增强了员工的参与感和成就感。

2、中长期激励：共享价值与文化认同

中长期激励方面，宏成咨询注重构建共享价值的文化氛围，让员工感受到自己是企业成功的一部分。通过POP项目合伙人、IOP内部合伙人，PSP期权激励计划等，让核心员工直接参与到企业成长的红利中，增强其归属感和主人翁意识。同时，企业不断强化内部沟通机制，开展团队建设活动，塑造包容、开放、创新的企业文化，使员工在价值观层面与企业深度契合，形成强大的文化凝聚力。

薪酬全绩效模式通过短期、中期到长期的多元化激励策略，不仅实现了员工物质与精神需求的双重满足，还构建了一种持续激励与自我驱动的良性循环。这一模式深刻体现了“以人为本”的管理理念，不仅留住了人才，解决了员工流失率过高的问题，更为企业的持续发展注入了不竭的动力，真正实现了企业和员工共赢的理念。

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