关于-绩效面谈 (2)

作者绩效通 2024-05-30 12:57 130

上一篇文章我们谈了跟部署做绩效交流的5W，本篇文章我们聊一下绩效面谈的具体内容与注意事项。为了使绩效沟通取得良好的效果，在绩效沟通前应做一些准备事宜。让双方有足够的准备来提供质量高、有针对性的反馈和指导。同时，也能够帮助被面谈者更好地理解面谈的目的和重点，以便积极参与和做出改进。

1、开场白

在绩效面谈的开场白中营造一个积极和关注的氛围，让被面谈者感到舒适、尊重和支持，从而提高面谈的效果和成果。

①设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣：选择一个轻松的话题来打破僵局，引起被面谈者的兴趣和参与。避免讨论敏感的话题，如个人问题或敏感的工作事项，以确保面谈的氛围积极和舒适。

②开口说出关怀的话语：表达对被面谈者的关怀和支持，让他们感到你是在为他们的进步和发展着想。给被面谈者提供一个开放的空间，让他们有机会自由表达想法、意见和问题。尽量克制自己的冲动，避免在被面谈者发言时插嘴，以保持良好的听取和倾听态度。

③表达本次交流的正面意义：明确表达绩效面谈的正面目的和预期结果，以及会谈的整体流程和程序。

2、认可员工过去的表现

1）从对方所说的内容（或所交的书面内容）找到可以赞赏的地方：倾听对方的意见和观点，从中找到可以赞赏的地方，这可以是过去的工作成果、解决问题的能力、团队合作等。以具体的例子和事实来支撑你的赞赏，强调被赞赏的行为、成果或贡献对团队、项目或公司的影响和价值。

2）不要有附加条件的赞赏（不要有 “But”，只有 “And”）：在表达赞赏时，避免使用否定性词语或带有条件的表达方式。确保赞赏是积极的且没有其他限制。在表达赞赏时，保持积极而真诚的语气和仪态。避免使用嘲笑、揶揄或讽刺的语气，确保被赞赏者能够感受到真挚的认可和支持。

3）可以是来自高层主管、客户或其他有影响力的人士的话语，进一步增强被赞赏者的信心和价值感。有效认可员工过去的表现，传达对他们工作的认可和赞赏。积极的认可不仅能够提高员工的工作动力，还能够加强员工与组织的联系和忠诚度。

3、引导部署自行总结得失

通过引导员工总结本期的优点和待改善点，并提供指导和支持，可以促进员工的发展和提高个人绩效。以积极的态度和积极的目标设定，在员工面临新的绩效周期时，激励和推动他们实现更高水平的表现。

①引导员工自行总结：

鼓励员工自行总结本期绩效的优点和待改善的点。问一些开放性的问题，让他们思考自己的表现，并提出自己的观点。

②确认和强调优点：

在引导员工总结优点时，鼓励他们清楚地识别出自己在本期表现出色的方面。确保对这些优点进行肯定和强调，让员工感到自己的努力和成就得到认可。

③引导寻找改进机会：

在引导员工总结待改善点时，帮助他们识别出可能的改进机会。问一些引导性的问题，以促使他们思考并提出改善的建议。

④提供指导和反馈：

在总结阶段，提供针对改进点的具体指导和反馈。分享建议、经验和最佳实践，帮助员工理解如何改进，并提供支持和资源，以实现持续的进步。

⑤鼓励目标设定：

在总结中，鼓励员工设定明确的目标和行动计划。确保这些目标是可衡量和可实现的，并提供适当的支持和资源，以确保员工在下一个绩效周期中取得进步。

4、共识下一步的工作重心

通过工作重心的沟通确保部属工作目标一致。同时，鼓励部属思考工作重点与个人职责的关联性，并通过复述的请求确认他们的理解程度。这样可以促进有效的沟通、合作和目标的实现。

①以 “STAR” 的框架叙述未来的工作重点：

使用 “STAR”（Situation，Task，Action，Result）的框架来叙述组织下阶段的工作重点。说明工作所面临的情况和任务，以及所需采取的行动和期望的结果。这样可以明确地传达组织下阶段的重点和目标。

②引导部属思考组织工作重点与个人职责的关联性：

与部属进行讨论时，引导他们思考组织工作重点与自己的个人职责之间的关联性。帮助他们理解自己在实现组织目标方面的贡献，并激发他们的责任感和积极性。

③运用 “复述” 的请求，以确认部属的理解程度：

在向部属介绍组织下阶段的重点时，请他们复述你所提供的信息。这样可以确保部属正确理解并掌握工作重点，并给予他们机会提出问题和澄清任何不明确之处。通过这种双向的确认，可以建立起良好的沟通和理解。

5、避免沟通中的对抗情绪

绩效沟通中的对抗情绪可能会以理性化对抗和情绪化对抗的形式出现。以下是对这两种对抗情绪的解释和应对建议：

1.）理性化对抗：

理性化对抗是指通过逻辑、论据和事实来展开争论或辩论。在绩效沟通中，员工可能会有不同的意见或观点，他们可能会以理性的方式挑战评估或反驳主管的意见。这种对抗情绪可以促进深入的讨论和新的解决方案的出现。

2）情绪化对抗：

情绪化对抗是指绩效沟通中表现出情绪化、愤怒、防御或沮丧的情况。员工可能会因为对绩效评估结果的不满或认为自己受到不公正对待而表现出情绪化的对抗。

无论是理性化对抗还是情绪化对抗，主管在绩效沟通中的关键是保持冷静、专业和尊重。

通过积极的沟通和合作，主管可以帮助员工克服情绪化的对抗，并促进积极的解决方案和共识的达成，建议如下：

①创建共赢的环境：

在面谈中，营造一个共赢的氛围，以便各方都能参与讨论并作出贡献。重要的是展示出关注员工的情绪和需求，并寻求双方合作解决问题的方法。

②倾听和尊重：

主管在与部属沟通时，要倾听他们的观点和意见，并尊重他们的感受。建立起相互尊重和信任的关系非常重要，这样部属才会愿意开诚布公地与主管沟通。

③建立良好的反馈机制：

创建一个健康的反馈文化，让部属感到他们可以自由地提出问题、表达疑虑或提出建议。主管应提供支持和鼓励，并在需要时为部属提供指导和反馈。

④寻求共同利益：

主管应努力寻找共同的利益和目标，以便能够在面谈中达成共识。找到双方都可以接受的解决方案，让部属感到自己的利益得到重视，并促使他们在工作中保持积极性和投入度。

本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！

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