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招聘145之——高质候选人潜质，其实大同小异
注：
这是一篇有点空洞的分享，理论味，设想性十足。敬请选择性阅读。随喜随喷。
一、确定正向的三大优秀潜质
在很多时候，做招聘，其实将显性技能匹配到位，就基本算是找到合适的候选人了。
而对于隐性的潜质，其实现在的很多测试也算是一定的发现作用。
但其实我们考虑候选人的隐性特质，其本身，还是为了招募一个具有高成长价值的员工。
这样的员工往往属于稳定的自我培养型，对于企业来说是属于高质潜力股，值得投资。
而无论是学习，还是工作，无论是现实还是网络，我们都可以看到一个具有较高潜质，最后能成功的人，其实他们都具有几个较为相似的潜质特征。
当然，在这里，我们不拿那些学霸与天才来说事。
毕竟，孔子早在若干年前就说过，人分四才。
一是天才。这样的人，似乎是生而知之。不用我们去教，他也会自我成长。
二是上才。这样的人，喜欢自我学习成长。而且往往一学就会，一做就对。
三是中才。这样的人，一般有问题才去学。能面对责任去学习，被动成长。
四不是才。这样的人，不喜欢面对挑战，有难就退，属于困亦不学。无法培养。
而这其实就是人的潜质区别。
有的人能轻易成功，有的人努力就能成功，有的人随大流还算可以，有的人却只能垫底。
而在招聘中我们要看的性格、价值观、动机、潜能等隐藏的个人素质，其本质，还是想要以一次投资获得员工一个更好的未来。
在我们日常对一个人素质好的评价。大多是这样的：
这个人爱学习，有责任心，勇敢，好胜，敢于挑战，有耐心，能坚持，聪明，悟性好，等等标签。
其实综合起来，这些都可以归纳为三点。
坚持，自律，悟性。
有这三点之一，都基本能成事。如果三点俱在，那么就是一个真正的天才。
比如：
射雕中的郭大侠。有坚持，能自律。就算不够聪明，悟性不够，一样能成为北侠的侠之大者。
神雕的独臂杨过。就三点俱在，坚持自己的道，自律江湖人生，悟性好自创掌法，败尽天下。
天龙八部的段誉。就悟性极高，虽然自己本不想用武力，却无奈中因天赋而习会各种武功。
但，我们再回头一看，这三素质，其实也同样难以评价，也难以在一时间发现。
这时，我们可以反其道而行，有什么缺点的人，往往难成事。
二、认知负向的十型人格。
这在我们生活中却最是容易见到，甚至我们也时常批评人。
你这个人太拖沓了，以后哪还搞得成事！
你这个人一天到黑只知道指责别人，哪里会有朋友会真正的帮你。
你这个人有一点不和谐，你都觉得恼火得很，你的心眼也太小了
..... ..... ......
等等，我们时常的抱怨，指责，各种类型层出不穷。
其本质都是基于，在我们自己的认知中，这样的行为与个性，往往与对应的前程和发展有影响。
因此，我们会渴望其相对负向人格，向相对积极的人格方向去改变。这样，会更助于其发展和生活。
而在生活中，一般有以下十种，是大多数人都不太喜欢的类型。一个人如果有上其中一种负向人格，都不容易生活或者相处。而其发展，往往也更容易受限。
就如：
射雕中的杨康，欧阳克，都是人很聪明，却自负无双，喜好强迫他人。最终成就不咋样，结果也都不太好。
因此，在招聘中，如果我们在正向的三大特质有所区分的基础上，再追寻其身上有无这样的十种负向人格，往往，就能基本确定目前这个人的素质状态如何。我们是否值得花精力财力去让其改变。
毕竟，要改变他人很难。如果没有必要还不如，另找下家。
这十种负向人格：
1、玻璃心：受不委屈，经不起批评。要知道，职场哪有不委屈的时候，哪有被人认为全都对的时候。
2、爱抱怨：不体谅，不问己。只知道归因他人，抱怨他人。不知道想法去改变和纠正。
3、爱抬杠：无论事务进展、结果到底对不对，总有说的。喜欢以点带面，负向的对着杠。
4、很自负：人过于自负，天下人都不在其眼里。坐井观天，从而眼光受限，格局不够。
5、逆反型：反叛意识重，听不进去意见和建议，总想反着来，做事往往一根筋。不善于处理人际关系，对他人总是怀有敌意和抵触心理。总喜欢按自己的为人处事和思维方式去处理关系和做事。这种性格的人，有一种非常强烈的
6、爱拖延：对自我调节很难。就算是能够预料后果有害，但仍然不会将计划严格执行。还是要被其他琐事推延。在多次拖延中易形成懦弱自卑性格，从而对自己否定，最后封闭自己。
7、消极型：这种人长期否定自己，缺乏自信和积极的观感。看不到好的，只会注意恶劣不好的一面。导致成功率低，挫败感严重。
8、强迫型：时常焦虑，往往又完美主义。总是强迫自己和他人去照自己完美所想行为。强迫思维严重，对于与己不同的观点，往往过度怀疑。
9、讨好型：习惯性取悦他人，不会说不。就算是拒绝了，也往往会有很大的负罪感。在工作生活中，迎合他人，自己却活得卑微，长期不自在。
10、爱指责：这种人易怒,情绪波动。大对大多数的人和事都显得挑剔、严苛，富于言语攻击性。爱放大别人缺点，看不到优点。在交际中从无道歉概念，导致人际关系紧张。
在招聘中，我们往往可以通过对其的日常行为进行有意识的探讨，看其是否能坚持，自律，并具有悟性。结合追问其团队项目中的个人观点，有无负向人格。
这样，至少在当时能其潜质有一个基本的评估。再观试用后效。
当然，所有性格测试，情景化面试，通过剥洋葱式的去追问，往往也会在面霸中被有意识的掩藏。
所以面试不只是面，往往还有着试。而这种试，不仅是现场对过往的追问，不仅是设计场景案例的尝试，还要包括一段时间的有意识的试用实践。
小结：
对于人的潜质评估，往往是小中见大。能做好小事，能熬过难事，才可能静待大事。
所以，在招聘中看人，终究是始于颜值，成于才华，终于人品。
最后，还是要看一定的过程验证结果。才能寻出那一份真正的潜质，特质。
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