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有网友问刘不是：
冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪，该理论说：知识技能属于显性特征，容易被观察和评估，而个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被求职者藏起来，不容易被观察和评估。该理论同时强调：对一些关键岗位，个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。
既然“特质和动机难以评估但又很重要”，那如何评估它们才能更接近真实呢？
如何善用洋葱模型评估人才的特质和动机？
麦克利兰博士发展和更新了自己的“冰山胜任模型”，提出了新的“洋葱胜任模型”。由内向外地展示了素质构成的核心要素，并对模型各构成要素的可被观察和衡量的特点进行了说明。
在洋葱模型中，胜任素质由内到外层层包裹，最核心的是个性与动机，依次向外展开的是个性与动机、自我形象与社会角色、态度与价值观，最外层是知识、技能。越向外层，候选人越易于培养和评价；越向内层，内核越稳定且评价难度更高。
在日常人力资源招聘管理工作中，如何善用洋葱模型评估人才的动机和特征呢？建议从以下几个方面思考：
首先，选拔候选人的时候，一定充分考虑这个岗位需要具备哪些核心要素？知识和技能可以通过笔试，但是候选人的动机和个性必须经过面试甚至是心理测试。越是高层的岗位候选人如总监、总经理等，越需要考察和评价他们核心层次个性与动机。
越是底层的岗位如储备干部、操作工等，越是需要考察和评价他们的知识、技能。这个方向不能搞错，如果把选聘操作工看成选聘总监一样复杂，往往过滤很多一线实用性人才。明确岗位所需的核心要素是基础，这有助于聚焦考察重点，确保选拔精准高效，避免资源错配。
其次，选拔人才的时候，建议制定胜任力要素对照表，根据候选人的个人面试情况进行小组打分，通过计算平均得分，对候选人进行综合性评价。洋葱模型不能单独使用，建议配合胜任力词典、胜任力要素分级等工具进行，防止剑走偏锋。
其中，麦克利兰把21个胜任力要素划分成6个基本的胜任力要素族，记录了大约760种行为特征，用这个工具能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果，大家不妨参照使用。构建科学的评估体系，比如采用胜任力要素对照表，结合小组面试打分，可增加评价客观性。
最后，管理理论是动态的，管理理论滞后于管理实践，所有管理活动中的理论运用均是指导性的，既不能照本宣科，也不能忽视先进管理经验，“既要低头拉车，又要抬头看路”，管理不能盲目，也不能人云亦云。借鉴和吸收先进的管理经验，能让我们管理工作锦上添花。
理论与实践本可以完美融合，管理理论与实践是相辅相成的，理论提供指导框架，而实践则是检验理论的试金石。在快速变化的商业环境中，保持理论学习的同时注重实践创新，灵活调整策略，是提升组织竞争力的关键。
总之
洋葱模型是一种用来评估个人特质和动机的方法，它将人的内在素质比喻为洋葱，从内到外分为多个层次，每个层次代表不同的素质特征，这种方法非常直观和便于理解。
洋葱模型的有效运用，结合科学的管理理念与方法，对于提升人才选拔的质量和效率至关重要，同时也提醒我们，管理是一门艺术，需要在理论与实践中不断探索与平衡。
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6楼 Cathy118
感谢分享，学到了！
5楼 调皮重重
4楼 春泰克1号
3楼 我就是窝囊会
2楼 不一样的霓凰
选拔候选人的时候，一定充分考虑这个岗位需要具备哪些核心要素？知识和技能可以通过笔试，但是候选人的动机和个性必须经过面试甚至是心理测试。越是高层的岗位候选人如总监、总经理等，越需要考察和评价他们核心层次个性与动机。
1楼 我就是窝囊会
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6楼 Cathy118
感谢分享，学到了！
5楼 调皮重重
理论与实践本可以完美融合，管理理论与实践是相辅相成的，理论提供指导框架，而实践则是检验理论的试金石。在快速变化的商业环境中，保持理论学习的同时注重实践创新，灵活调整策略，是提升组织竞争力的关键。
4楼 春泰克1号
越是底层的岗位如储备干部、操作工等，越是需要考察和评价他们的知识、技能。这个方向不能搞错，如果把选聘操作工看成选聘总监一样复杂，往往过滤很多一线实用性人才。明确岗位所需的核心要素是基础，这有助于聚焦考察重点，确保选拔精准高效，避免资源错配。
3楼 我就是窝囊会
洋葱模型的有效运用，结合科学的管理理念与方法，对于提升人才选拔的质量和效率至关重要，同时也提醒我们，管理是一门艺术，需要在理论与实践中不断探索与平衡。
2楼 不一样的霓凰
选拔候选人的时候，一定充分考虑这个岗位需要具备哪些核心要素？知识和技能可以通过笔试，但是候选人的动机和个性必须经过面试甚至是心理测试。越是高层的岗位候选人如总监、总经理等，越需要考察和评价他们核心层次个性与动机。
1楼 我就是窝囊会
在洋葱模型中，胜任素质由内到外层层包裹，最核心的是个性与动机，依次向外展开的是个性与动机、自我形象与社会角色、态度与价值观，最外层是知识、技能。越向外层，候选人越易于培养和评价；越向内层，内核越稳定且评价难度更高。