最近发现，传统制造业真的很“冤”，给互联网留下了太多刻板印象，诸如是“传统制造业就是工厂工作”、“流水线工作”、“枯燥、“抵触创意、潮流、新理念、新玩法””，不少HR们也都会觉得在传统制造业工作推动不了变革，就算是近几年流行的HRBP岗位都一样，大家都表示：
HRBP在传统制造业公司真的干不下去吗？
过去几年，情况确实如此。在以BATM为头的互联网大厂们早已建立起各自的3D共享服务模型人力，加上华为、海尔两家在组织创新上最前沿的传统企业，都纷纷搭建自身人力资源数据体系，而传统的制造业才开始数字化转型，虽然也招聘HRBP，却不重视，拥有较为固定的组织结构和企业文化，让进去的BP们无法推动工作，重复性做着事务性工作。
所以，不少HRBP选择避开传统制造业，进入互联网、电商等行业。
如今不一样了。自去年以来，政府就不断鼓励传统制造业进行数字化转型。去年年底，国家颁布《工业和信息化部等八部门关于加快传统制造业转型升级的指导意见》，加之在今年政府工作报告里提出将深入推进数字经济创新发展，实施制造业数字化转型行动，加快工业互联网规模化应用，推进服务业数字化，建设智慧城市、数字乡村。
今年开始，诸如扬兴科技、源氏食品、白象食品，都在各大新媒体平台上活跃了起来，更有时不时上热搜的椰树椰汁（虽然几乎都是负面），大家都在推进企业数字化建设。
当下，“人工智能+”行动和“新质生产力”是今年发展的热词，哪个企业能实施数字化转型，哪个企业就抓住机遇，就能占领先机、赢得优势。所以，现在正是HRBP们发展的好机会，传统制造业也成了一个新的机遇！
大多数HRBP觉得在传统制造业难以开展工作主要有以下几点原因：
总结来说，是因为传统制造业的业务相较于其他行业来说更难深入，现有HRBP的主要来源为社会招聘，需要时间适应新企业的情况。
此外，据《2020-2022中国企业HRBP实践及发展趋势报告》显示，HRBP的体系建设在制造业中仍然比较初级，事务性工作依然占据HR大量时间精力。
虽然越来越多企业开始重视HRBP在战略层面的作用，但大部分制造业企业没有成熟的三支柱体系，HRBP又早于SSC成立，使得BP的工作任务繁重，既要承担事务性工作，又要进行战略赋能。在这情况下，HR们纷纷选择了离职。
但这个时候离职，是亏了。在没有SSC的情况下，HR各个模块都有涉猎，之后完全可以往复合型HR发展，就是中高级HRBP方向发展。
尽管是在处理事务性工作，但如果你带着业务的角度、战略的角度去做，你就可以基于业务现状做诊断，基于诊断出策略，落地后再复盘，同时还能与业务建立连接。
BP就是从业务中來到业务中去，看似做得很杂，但这却是一个厚积薄发的工作，你只有各模板夯实了，才能一针见血去帮助业务去解决问题。所以，千万不能小看了这些“基本功”。
现在，再让我们来分析分析通常的制造业企业需要什么样的HRBP。传统制造业对技术型和管理型人才的需求增加，对效率和产出的要求较高，加之面临资源约束和成本上升的压力，他们需要的HRBP是：
HRBP的服务是从解决业务部门实际面临的人力资源问题出发的。而作为传统制造业的HRBP，在招聘时就需要站在业务角度，用你的专业的方法来解决业务部门的“痛点”。这里就需要体现你的TD能力。
大家也可以想想，如果是你，在传统制造业该怎么完成招聘工作？
首先，你需要进行人才盘点，摸清公司人力资源现状，再进行人力资源规划，了解各部门需要的人才数量和要求。
然后，思考：应该把重心和资源放在哪些岗位/人员上？这时，你可以制作一个人才发展核心技术全景图，再在不同阶段用不同的工具模型辅助自己，最终构建一个人才标准模版。
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徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场的典型案例，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
在学习的最后一天，齐涛老师将带领学员修炼HRBP的数据思维，从而接通HR专业模块与业务模块之间的壁垒。
数据修炼将帮助HR提升效能：人效仪表盘、数字化流程优化，实现数字化人才队伍的数据管理。最终，HR可以利用人力数据分析和可视化图表，进而制定科学的决策。
除了这些，我们还能学到：
目前，制造业公司的HRBP正在逐步发展并向战略层面转型，但仍面临体系建设、能力提升、培训发展等挑战。随着技术进步和市场变化，HRBP的角色和作用将更加重要。
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