员工绩效不佳：找出关键原因，寻找解决办法

作者王泽强 2024-06-11 08:02 13034

内容来自 2024-06-12 打卡话题

如果我们想要改善员工的绩效表现，首先要知道员工绩效不佳到底受了哪些因素影响，才能有针对性的进行改善。
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那么，除了员工能力因素外，导致绩效不佳的关键因素还可能有哪些？老师能选取某一或几个关键因素展开阐述吗？

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摘要：员工绩效不佳，不同的人有不同的原因，只要找出其中关键的原因，并进行研究分析，采取有针对性措施加以解决，就能帮助员工达成工作绩效目标。

员工绩效不佳，原因无外乎主观和客观两个原因，客观原因包括绩效目标定太高、缺乏培训和绩效辅导等，主观原因包括员工能力不足、态度不行、认识问题等。当员工绩效不佳时，企业需要想办法帮助员工提高绩效表现，制定明确有效的改进计划，让员工认识到自身存在绩效不佳的问题。以下从四个关键因素去分析员工绩效不佳的原因：

一、能力原因。

能力不足确实会导致员工绩效不佳，因为员工的能力达不到企业定的绩效考核要求。在这种情况下，无外乎两方面出了问题，一方面是企业定的绩效考核标准过高了，导致员工怎么努力都达不到绩效考核要求，以致于员工绩效不佳，另一方面是员工能力确实不足，员工确实没有能力做到。如果是绩效考核标准过高问题，企业需要重新审视现有的绩效考核标准，绩效考核标准过低员工随便怎么做都能做到，确实对员工没有什么挑战性，如果过高员工就是拼命也做不到，这是不切实际。正确的做法是，绩效考核标准不高也不低，员工跳一跳就能达到。如果是员工自身能力问题，需要加强对员工的培训，提高员工的岗位技能，对员工进行绩效辅导，帮其分析绩效不佳的原因，如果做才能达到绩效考核要求。当企业也对员工进行培训，也做了绩效辅导，员工还是达不到绩效考核要求，那么就需要做调岗了。

二、态度原因。

有些时候，员工绩效不佳，不是能力原因，而是态度原因。态度原因成因复杂，有时候是因为认识不到位，领悟上级的工作安排有偏差，有时候是因为工作不够认真，工作出错率高，有时候是因为上级管理方式存在问题，导致员工有一些情绪……不管是什么原因造成的，涉及态度原因，就需要先做深入了解，然后再采取有针对性的措施加以解决。如果是认识不到位，员工不明白没有去问，而是先盲目去做，做的结果反而不是上级想要的，这是沟通存在问题，也是员工领悟力的问题，这就需要在沟通过程中，让员工先理解透彻后再去做，上级可以多问一句，还有什么不明白的可以问。如果是工作不够认真，那是工作责任心的问题，这就要让员工在工作过程中多进行反复核对确认，在做完后多进行自检，或者让身边的同事也把把关。如果是上级管理方式存在问题，那就要对管理者进行提升管理能力培训，提高他们的管理水平，避免因为管理方式问题给基层员工造成困扰。

三、个人原因。

员工是人，有喜怒哀乐，会有情绪上的波动，并对工作有所影响，进而导致员工绩效不佳。个人原因往往是主观原因，但也存在客观因素，比如员工谈恋爱失恋了，有一段时间情绪不好，工作也无心去做，很多工作质量受到影响。或者家里的亲人过世，员工处于悲痛之中，很多工作都放着没做，需要一段时间才能缓过来。如果是员工家里亲人过世，作为员工上级来说，需要了解员工家里的情况，进行关心和慰问，同时让其休假一段时间调整，并明确告知员工，你现在这种情况，公司也表示理解，所以，决定给予你一段时间休假去调整一下，调整好后，回来努力工作，把工作做好，希望你能处理好家里和公司两边的事情，生活还得继续，不能因此颓废，人还是要往前看。如果是员工失恋了，作为员工上级，需要对员工进行开导，失恋是人生阶段中要经历的阵痛，恋爱不是一次性就能谈成的，既然你跟对方没有谈成，那就需要重新振作起来，努力工作重新寻找最优秀的自己，等你成功了，你就是那个最耀眼的星星，到时候让她高攀不起。

四、方向原因。

一般来说，员工绩效不佳还有一个原因，就是方向问题，员工不知道做什么，什么时候开始做，做到什么程度才算完成。造成这一原因的大多是新入职人员或刚调到新岗位人员，他们对岗位工作不熟悉，还不能自主工作，所以，对工作失去了方向感。这就需要对他们进行岗位培训，让他们熟悉岗位的工作流程和工作方向。除此之外，作为上级，还需要给员工一个明确的工作方向，在安排工作的过程中明确好员工该做什么，什么时候开始做，做到什么程度才算完成工作。安排工作后，可以让员工先去做练习，上级再对其练习的初步成效进行检查，发现问题及时指出来，并提出纠正意见，这样员工就能少走弯路，避免瞎忙或白忙。除了新入职人员和新调人员不熟悉岗位情况，还有一种情况就是绩效考核方向不明确，导致员工失去方向感，进而导致员工绩效不佳。这一情况，就需要对绩效考核内容做一个完善和修改，能量化的尽量量化，不能量化的要具体化，至少让被考核的员工知道绩效考核的方向在哪里，往哪个方向做才是对的。

员工绩效不佳成因是复杂的，所以，需要做调查研究，分析其中的关键点，才能采取有针对性措施加以改进。绩效考核不是一成不变的，需要通过绩效诊断、绩效改进、绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈、绩效激励等一系列机制，实现良性循环，进而帮助员工达成工作绩效目标。企业下达绩效考核要求，只是绩效考核管理的开始，当员工绩效不佳的时候，就需要找出原因，做具体分析研究，找出对策解决员工绩效不佳的问题，而不是放任不管，或采取换人、施压等粗暴措施去解决，这样只会激化矛盾，无助于问题的解决。

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