摘要:业务或职责变化,岗位说明书理当随之调整,不但可以指导员工履行职责,而且可以让管理人员针对性培训和监督,如果职责不清,或者基本没有书面的,一旦员工与公司发生职责方面的纠纷,单位会非常被动甚至输掉官司。
书到用时方恨少
不要说岗位说明书,就是那些威严无比的法律法规,平时看上去又有多大用处呢,还不是到了“用得上”的时候才想起它们。可是,如果平时不注意,就可能会出一些问题。对岗位说明书的更新/看法等简要表达如下:
1,“有”比“没有”好
一些中小单位,领导不要求,HR也懒得做,根本就没有相对规范一点的岗位说明书,甚至连岗位职责恐怕也不全,或者非常粗糙,对现实工作没有指导作用,许多职责还掌握在用人部门的管理人员口中或手上。
这些单位,一旦员工与公司发生法律纠纷,特别是牵扯到工作职责或内容时,单位就容易处于非常不利的境地,毕竟拿不出任何真凭实据,有时连自己都说不服,又怎么在法律上有效用呢。
当然,有岗位说明书,不但是对老员工工作内容或职责的相对规范,也是对新员工入职时的很好引导,诚然,相对完善的说明书,在这些方面发挥的作用更好,这也需要一个逐渐完善的过程,还要随着单位或部门要求的变化而调整。
2,梳理流程与要求
题主所在公司,还能组织各部门对岗位说明书进行梳理,无疑是非常不错的,说明公司相关领导也比较重视,可惜的是,没有对梳理流程和相关要求落实到位,以至于参差不齐/乱七八糟/让人烦闷,究其原因,HR的责任非常大,请看:
1)仅有模版就行了吗
HR制作的岗位说明书模版,能够包括梳理/更新过程中遇到的各部门所有问题吗,包括用词规范/标点符号/格式/文字大小/字距行距字体等,遇到模糊不清或新职责时如何表达。
等等这些方面,靠一纸模版是远远不够的,有疑问解答渠道吗,有主动问询吗,不可以进行必要的填写要求培训吗。
不要说处理这些文字/说法/表达方面相对不那么简单的事情,就是连非常简单的端茶倒水,如果不交待清楚,把要求弄透,十个人来做这件事,也一定是花样百出的,所以,要做到步调一致/满足要求,在过程控制上,有许多文章和事情要做,并不是交待下去或者提供一个模版,就可以坐收现成果实的。
2)当一个项目来对待
梳理/更新岗位说明书,毕竟涉及各部门,不但要认真对待这件事,还不要影响各部门的正常工作,所以,各部门负责人和公司领导都参加的动员/要求会是必须要进行的,会上,HR既上提供模版,还要接受大家的提问,还要说明更新/梳理的流程期限要求等,遇到问题,找谁解答或处理,如果不按时完成,会对责任人怎么处理,如果达不到要求,又如何返工等,都必须要求清楚,并且得到公司领导的大力支持,否则,这件事就不容易办成功。
3,跟着职责变化
如果业务和职责发生变化,或者部门拆合等,岗位说明书也应当随之变化,而且要做到:
与当事员工和部门负责人事先沟通清楚,岗位说明书将如何变化,力争达成上下一致后再按流程签字认可,并且得到公司领导批准后实施。
如果不需要立即在岗位说明书体现出来,也应当在其岗位职责上用文字体现出来,哪怕是一张临时的纸或会议,用会议纪要或职责内容的形式,通过相关人员签字后生效。
这样,不至于职责已经变化N久了,书面的职责或岗位说明书没有跟上,万一谁的记性不好或者遇到扯皮的时候,就说不清楚了。
4,经常提醒并使用起来
说到岗位说明书,HR无疑是使用最频繁的了。
但是,如果其他部门或员工对此充耳不闻或者漠不关心,也是要出总是的。一是部门或员工对自身职责不甚了解,如果是那些不经常有事情的职责,就容易成为空白而无人过问;二是部门对员工进行培训时,容易漏掉一些职责,或者凭感觉,容易出现重复安排或不安排的情况;三是在法律上,如果员工职责不清楚,公司容易处于被动局面。
所以,岗位说明书的核心内容及职责和工作要求,要制作成岗位职责,员工/管理人员/HR和公司领导签好字,过塑后张贴在员工工位旁边,以随时提醒员工和管理人员,如果更新或调整了,要及时更换,这样做,看起来比较麻烦,其实只要做了第一次,今后就容易“形成习惯”。
3楼 毅行
似乎知道,真做了不是那么好写,基本功还不够扎实吧。
2楼 karine2013
我们目前正在梳理岗位说明书,模版给他们之后,提交上来的内容好多事网上COPY的和实际有出入。岗位说明书对于HR来说还是非常重要的,看来还得继续讨论梳理。
1楼 豆豆发芽了
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